La façon dont vous générez des résultats dans votre organisation a un impact significatif sur votre productivité et la croissance de votre entreprise.
Que signifie générer des résultats ? Et pourquoi l’orientation résultats est-elle importante ?
Commençons par répondre à la deuxième question par une question : à quelle fréquence votre équipe propose-t-elle de grandes idées qui ne mènent nulle part ?
L’obtention de résultats est essentielle en tant que compétence de base du leadership, car c’est votre travail de vous assurer que les choses sont faites : que les initiatives sont terminées, que les objectifs sont atteints et que la croissance de l’entreprise est atteinte. Vous ne pouvez pas accomplir ces responsabilités clés sans la capacité de générer des résultats.
Dès lors, que signifie “Orienté Résultats“ dans ce contexte ? Un leader qui génère des résultats est capable de se concentrer sur ce qui est important et de créer un sentiment d’urgence tout en gérant avec succès plusieurs priorités en mettant en œuvre des mécanismes de reporting et de suivi pour assurer des progrès rapides. Un leader qui génère des résultats identifie et comprend les problèmes, pose les bonnes questions et prend des décisions pour adopter des mesures cohérentes avec les faits et les risques disponibles.
Il existe 3 compétences clés en leadership que les dirigeants et les managers peuvent engager pour développer leur compétence d’Orientation Résultat : responsabilité, prise de décision et poser les bonnes questions.
Responsabilité
Lorsque vos employés sont responsables de leurs propres décisions, de leur travail et de leurs résultats, l’efficacité de votre organisation augmente considérablement. Parmi les trois compétences qui contribuent à l’obtention de résultats, la responsabilité a le pouvoir d’élever toute votre équipe vers des performances plus élevées. Vous tenir vous-même et les autres responsables des décisions, des actions, de la rapidité et de la qualité différencie une équipe gagnante d’une équipe moyenne ou défaillante.
Les leaders qui excellent dans l’obtention de résultats gèrent efficacement l’équilibre entre le contrôle de l’exécution quotidienne ou hebdomadaire des plans de projet et l’autonomie donnée aux membres de l’équipe pour qu’ils soient responsables de leur propre travail, jusqu’à l’achèvement du projet. Les individus peuvent nécessiter différents niveaux de supervision, mais le cadre de responsabilisation de tous les employés devient plus fort à mesure que les managers donnent aux autres les moyens de prendre des décisions et d’obtenir des résultats par eux-mêmes.
Il existe une parabole commerciale bien connue qui caractérise quatre personnes nommées Tout le monde, N’importe qui, Quelqu’un et Personne. Il y avait un projet important, et Tout le monde était sûr que Quelqu’un le ferait. N’importe qui aurait pu le faire, mais personne ne l’a fait. Quelqu’un s’est mis en colère parce que c’était le travail de tout le monde. Tout le monde pensait que n’importe qui pouvait le faire, mais personne ne s’est rendu compte que tout le monde ne le ferait pas. En fin de compte, tout le monde a blâmé quelqu’un alors que personne n’a fait ce que n’importe qui aurait pu faire.
Tenir les autres responsables est une pratique essentielle pour les dirigeants qui s’attendent à obtenir des résultats. Cependant, le fait que vous vous teniez responsable peut motiver ou démotiver les autres à prendre et à tenir des engagements. Les managers qui tiennent les employés responsables mais négligent de se responsabiliser peuvent faire dérailler l’équipe ou la motivation individuelle nécessaire pour mener à bien les projets.
La responsabilité commence avec vous. N’essayez pas de déléguer la responsabilité pour détourner le blâme de vous-même. Les dirigeants responsables assument la responsabilité, résolvent les problèmes et mettent en œuvre des processus pour prévenir de futurs accidents.
La prise de décision
Pour obtenir des résultats, il faut également prendre des décisions réfléchies. Lorsque vos décisions correspondent à vos valeurs et que votre équipe est incluse dans le processus décisionnel, l’obtention de résultats devient un ensemble d’objectifs partagés.
Consultez-vous les autres lorsque vous prenez des décisions ? Cherchez-vous des perspectives différentes de votre équipe ? Ou décidez-vous seul ? La façon dont vous abordez une décision peut dépendre de la nature de situations spécifiques. Les décisions financières, les décisions organisationnelles, les décisions correctives et une variété d’autres résolutions peuvent être traitées très différemment avec chaque type de décision. Les dirigeants qui recherchent des résultats trouvent des moyens de lier les valeurs de leur organisation aux décisions majeures et mineures prises chaque jour.
Lorsque les valeurs de votre organisation sont comprises et suivies, il est plus facile de prendre les bonnes décisions et de susciter l’adhésion de vos employés. Dans la mesure du possible, tout le monde devrait savoir pourquoi la décision a été prise, non pas en raison de règles, de règlements, de politiques et de procédures, mais parce que la décision est alignée sur les valeurs qui les guident. Les valeurs répondent à la question de savoir comment vous allez faire des affaires. Elles expliquent comment les organisations doivent fabriquer des produits, fournir des services, se commercialiser et traiter les clients, ainsi que la façon dont les managers traitent les employés.
Les dirigeants qui se concentrent sur la recherche de plus d’une solution lorsqu’ils prennent une décision, au lieu de sauter sur la première solution qui leur vient à l’esprit, sont susceptibles de trouver dans leurs idées une solution qui répond mieux au problème que les alternatives.
Poser les bonnes questions
Les dirigeants qui savent poser les bonnes questions ont une plus grande capacité à collecter les informations et les connaissances dont ils ont besoin pour prendre de bonnes décisions. Le concept d'”Après” et les questions tournées vers l’avenir sont des sujets très prisés par les managers dans nos formations au leadership. Les “Après“ aident les dirigeants et les managers à poser les bonnes questions pour prendre de bonnes décisions et générer des résultats. Les après décrivent le but ultime.
Un promoteur a construit un quartier résidentiel et a embauché un cabinet d’architectes pour concevoir une piscine à placer à l’entrée du nouveau lotissement. “Une grande piscine”, a-t-il déclaré en expliquant le projet à l’architecte. Lorsque l’entreprise a terminé et présenté une maquette de sa conception de grande piscine, le développeur a fait une pause, puis a déclaré : “Ce n’est pas du tout ce que je voulais.” Consterné, l’architecte qui croyait avoir suivi la demande du promoteur pour une grande piscine a demandé : « Alors que voulez-vous ? »
Ce qui s’est passé ensuite illustre le concept et l’importance des Après. Le développeur a répondu : « Lorsqu’une famille passe devant le nouveau projet immobilier, je veux que les enfants se sentent enthousiasmés par les toboggans et les attractions comme vous le verriez dans un parc aquatique et qu’ils crient « Maman et papa, je veux vivre là-bas !” »
Si le promoteur avait commencé avec les Après avant que l’architecte n’investisse du temps et des ressources dans la construction d’une maquette d’une grande piscine, il aurait communiqué efficacement sa vision de ce qui doit être réalisé à la suite de la construction de l’espace piscine : « Maman et Papa, je veux vivre là-bas ! C’est l’effet Après, et l’effet Après doit toujours être indiqué au début d’un projet, pas à la fin.
La meilleure façon d’obtenir exactement ce que vous voulez, du premier coup, est de trouver les après en posant des questions prospectives axées sur les résultats et les livrables. Demandez-vous : « Qu’est-ce que je cherche à réaliser ? et « Que doit-il se passer une fois ce projet terminé pour que cela réussisse ? »
Ensuite, approfondissez avec les questions de suivi. Les gens sont motivés par leurs désirs, mais ils doivent également définir les besoins de leur entreprise. Les questions de suivi révèlent les qui, quoi, où et quand d’un projet ou d’une initiative et remplissent les blancs pour obtenir une vue d’ensemble. Des phrases subtiles telles que « Dites-m’en plus » ou « Dites-en plus à ce sujet » sont des invitations utiles lorsque vous essayez de comprendre la demande de quelqu’un. Les questions de suivi aident également à obtenir des informations supplémentaires, telles que la manière de hiérarchiser plusieurs objectifs ou résultats.
Enfin, lorsque vous êtes chargé par quelqu’un d’autre d’accomplir une mission, après avoir posé des questions de suivi pour plus de clarté, posez-en une de plus : « Autre chose ? » puis écoutez. Une fois que les résultats souhaités et les priorités sont déterminés, répétez les détails pour vous assurer que vous avez bien compris. Donnez des options claires sur la manière dont le travail et les résultats peuvent être réalisés et laissez les parties prenantes choisir leur propre chemin pour la réalisation.
Un leader efficace dans la recherche de résultats se concentre sur ce qui est le plus important pour atteindre les objectifs stratégiques de l’organisation et est capable de créer un sentiment d’urgence équilibré autour des tactiques qui contribuent à l’orientation stratégique. Le leader prend des décisions en fonction de la capacité de ses collaborateurs à identifier et à comprendre pleinement le besoin de l’entreprise ou ce qui doit se passer une fois le projet terminé pour que le projet soit considéré comme un succès. Le leader prend alors des mesures cohérentes avec les faits et les informations disponibles.
Être orienté résultats nécessite parfois une action rapide. À d’autres moments, cela fait partie d’une vision stratégique à long terme. Le leader axé sur les résultats planifie, mesure, suit, revisite et responsabilise les gens. Qu’une initiative prenne des jours, des semaines, des mois ou des années, les dirigeants qui formulent et exécutent des plans réussissent à améliorer les performances de leurs équipes et la valeur de leurs organisations.
Faites de l’excellence du leadership votre habitude quotidienne. Savoir comment.
Compétence de leadership : Orientation résultats
Se concentre sur ce qui est important et crée un sentiment d’urgence, en gérant avec succès plusieurs priorités. Met en place des mécanismes de reporting et de suivi pour assurer des progrès rapides. Identifie et comprend les problèmes et prend des mesures cohérentes aux faits et aux risques disponibles.
Les compétences pour l’orientation résultats
- La responsabilisation : Établit des responsabilités et des processus clairs pour piloter, communiquer les progrès et mesurer les résultats.
- La prise de décision : Utilise les informations disponibles et le bon sens pour prendre une décision en temps opportun.
- Poser les bonnes questions : sonde le processus de réflexion des autres et pose les bonnes questions pour découvrir les causes profondes des problèmes et de meilleures solutions.
La boîte à outils du leader : essayez ceci pour améliorer la façon dont vous managez pour obtenir des résultats
Êtes-vous responsable vis-à-vis des valeurs organisationnelles lorsque vous décidez d’actions qui affectent les autres ?
- Énumérez les valeurs déclarées de votre organisation.
- Décrivez par écrit comment chaque valeur devrait influencer les décisions prises au sein de votre équipe ou par vous ou quelqu’un de votre organisation.
L’après de cet exercice simple est de toujours prendre des décisions basées sur le respect des valeurs que vous revendiquez en tant qu’organisation.
