En el mundo de hoy, el cambio es una parte esencial de los negocios. La globalización y los avances tecnológicos han creado un entorno empresarial acelerado y de “comer o ser comido” donde el cambio es necesario para sobrevivir. En las palabras de Peter Drucker: “El peligro más grande en tiempos de turbulencia es actuar con la lógica de ayer”. Piense sobre los ejecutivos de Blockbuster que rechazaron un trato para comprar Netflix por 50 millones de dólares. Los ingresos de Netflix para el tercer trimestre de 2018 estuvieron por encima de los 4 mil millones de dólares, y ahora Blockbuster cerró sus operaciones. Blockbuster aún podría estar en el negocio si no hubieran tomado decisiones con la lógica de ayer. Es posible que lo que funcionó ayer puede no funcionar hoy, lo que significa que el cambio debe ser una parte esencial de su cultura operativa. Saber que el cambio es esencial es una cosa, crear el cambio es otra. Estos son 5 consejos para triunfar en la gestión del cambio.
- Identifique claramente la necesidad y visión del cambio. ¿Por qué necesita cambiar? ¿Cuáles son las consecuencias de no cambiar? Una vez que entienda la necesidad, entonces cree la visión del cambio. ¿Cuál es el objetivo final del cambio? ¿Cómo luce? Tomarse el tiempo para entender las necesidades y la visión ayudará a determinar el enfoque y la estrategia para la gestión del cambio que usted implemente. Muy a menudo las compañías cometen el error de cambiar solo por cambiar sin saber por qué, y qué están cambiando y el beneficio que esperan obtener. Esto puede resultar en falta de compromiso de parte de los empleados, insatisfacción del cliente y menor rentabilidad porque está cambiando las cosas que no debe cambiar o no saber en qué dirección va. Invierta su tiempo y recursos para comprender qué cambio se necesita y cómo luciría la visión ideal una vez completado el cambio. Considere esto como un trabajo previo a la gestión del cambio.
- Cree una estrategia y sígala. Con demasiada frecuencia las organizaciones crean la estrategia pero fallan en seguir el proceso. Los encargados pueden estar tan emocionados en implementar el cambio que pueden sacrificar la calidad u olvidar pasos necesarios del proceso solo para decir: “Lo logramos, implementamos el cambio”. El resultado final de no seguir el proceso puede ser confusión para los empleados, mayor resistencia al cambio y fracasar en realizar el cambio como tal. Sea flexible con el proceso, es decir, pavimente el camino para nuevos aprendizajes, pero definitivamente no omita pasos.
- Enfóquese en las personas. Identifique quiénes son, cómo los impactará el cambio, cuál será su papel en el cambio y por qué su papel es importante. Cada persona debe ser abordada y considerada en la estrategia del cambio. Una vez que haya identificado a las personas, comience por alinear el equipo de liderazgo de nivel superior, ya que ellos serán los campeones del cambio. Si estos individuos no están alineados con el cambio, es poco probable que lo promuevan y es posible que no actúen para evitar su fracaso. Una vez que el liderazgo de alto nivel esté alineado, avance a los gerentes de nivel medio, aquellos que probablemente serán responsables de que la mayoría de las personas implementen el cambio. Ellos también son campeones del cambio. Ellos deberán comprender los aspectos específicos de la estrategia en cuanto a cómo se relaciona con las personas que dirigen. Cuanto mejor se comuniquen y aboguen por el cambio, más personas estarán dispuestas a cambiar.
- Identifique las barreras del cambio. ¿Habrá una curva de aprendizaje? ¿Miedo a despidos? Piense sobre las objeciones desde la perspectiva de los empleados. Cuando entienda cómo lo ven, podrá abordar las inquietudes de frente. Por ejemplo, si las personas creen que perderán sus empleos como resultado del cambio, es más probable que se resistan al cambio. Si es posible, aborde el miedo a perder el empleo y ofrezca seguridad y la opción de hacer preguntas sobre el cambio. Cree un espacio seguro donde las personas puedan hablar sobre el cambio y usted pueda abordar las objeciones de frente.
- Evalúe y celebre. Identifique las metas importantes del cambio que tengan que ser cuantificadas para determinar el éxito futuro y los siguientes pasos. Cuando usted logra un objetivo importante, ¡Celébrelo! El cambio es difícil y para continuar invirtiendo el tiempo y los recursos necesarios para realizar el cambio, las personas necesitan sentir que su arduo trabajo vale la pena. Tome cada meta como una oportunidad para celebrar y reforzar el compromiso al cambio.