¿Por qué pasa más tiempo creando una oferta de trabajo y realizando entrevistas que identificando lo que haría a un candidato la persona adecuada para la organización? Con demasiada frecuencia, los empleadores entrevistan a los candidatos a gerentes y evalúan más sobre la experiencia laboral y menos sobre las habilidades blandas necesarias. La consecuencia de permitir que la experiencia triunfe sobre la actitud es una mala contratación. En ese momento ha contratado a un gerente, no a un líder.
¿Por qué es importante esto? La gente renuncia a los gerentes o a los jefes, no a las organizaciones. Si contrata a un mal gerente, a la larga le costará dinero. Dinero en rotación laboral, disminución de la productividad, aumento de días de incapacidad y más. Alguien podría pensar que trabaja para una compañía increíble, pero un nuevo jefe podría ser la razón por la que terminan dejando la compañía.
Si desea líderes exitosos, debe comenzar a contratar por actitud y entrenar las habilidades necesarias. A continuación hay cuatro habilidades que debe tener en cuenta al entrevistar a su próximo candidato.
- Inteligencia emocional (E.Q.). Este es uno de los conjuntos de habilidades esenciales que pueden determinar la efectividad. La inteligencia emocional es una combinación de cuatro cosas: Conciencia social, autogestión, autoconciencia y gestión de relaciones. Si el candidato muestra poca aptitud en estas áreas, podría ser una señal de que tiene una E.Q. baja. Para identificar el ecualizador, haga preguntas abiertas de comportamiento como: “¿Cómo responde cuando alguien se siente muy molesto por un problema que puede haber creado?” O “Describa un momento donde tuvo dificultades para construir una relación con alguien importante”.
- Pasión. La pasión puede ser un predictor de influencia e impulso. La pasión también puede decirle si alguien se comprometerá o no a lograr los objetivos de la organización. Haciendo preguntas como: “¿Por qué quiere este trabajo?” o “¿Por qué es esto importante para usted?” Llega al corazón del porqué el candidato quiere el trabajo. Si dan una respuesta breve y hosca, pueden estar buscando más un cheque de pago que una oportunidad para causar impacto.
- Empatía. Su capacidad para relacionarse con los demás y ponerse en su lugar afectará su capacidad para construir relaciones. La empatía es una excelente manera de demostrar que se preocupa por el empleado como individuo, no sólo como un medio para hacer las cosas. Según el “Informe del Monitor de Empatía” en el lugar de trabajo de “Businessolvers” del 2017, descubrieron que el 77 % de los trabajadores estarían dispuestos a trabajar más horas y aceptar un salario más bajo por un lugar de trabajo empático. Los líderes empáticos impactan directamente los resultados financieros de la organización. Para determinar la empatía, haga preguntas como: “¿Cómo reacciona cuando alguien viene a pedir ayuda?” O “¿Cómo maneja el compartir noticias difíciles?”
- Deseo por hacer crecer a otros. Si desea hacer una organización más fuerte y resistente, debe fomentar una cultura donde el desarrollo de los demás esté a la vanguardia. Esto requiere que las personas tomen tiempo para compartir habilidades y experiencias para el mejoramiento de los demás y de la organización en general. Si no contrata a alguien interesado en desarrollar a otros, terminará teniendo equipos con una comunicación deficiente y con riesgo de tener una alta rotación de personal, ya que el conocimiento está contenido para un solo individuo. Intente hacer preguntas como: “Dime una vez que entrenaste a alguien. ¿Por qué lo entrenaste? ¿Cómo equilibró la inversión de tiempo?” U otra pregunta es: “¿Cómo se asegura de que otros a su alrededor tengan las habilidades esenciales para hacer su trabajo?”