Toda organización, sin importar su tamaño, necesita un plan de sucesión. ¿Qué es un plan de sucesión? El plan de sucesión es un proceso que asegura la continuidad del negocio en roles claves en el caso que un empleado renuncie, sea despedido, se retire o que sufra de una circunstancia desafortunada. Es una estrategia de canalización de talento que está enfocada en los próximos 12 a 24 meses. Sin un plan de sucesión, las organizaciones pueden ser vulnerables a interrupciones comerciales, brechas de conocimiento y falta de liderazgo en implementar estrategias claves, lo que resulta en serias consecuencias financieras. Siga estos seis pasos para desarrollar un plan de sucesión estratégico.
Paso 1: Identifique roles claves. Tenga el final en mente. Piense sobre las iniciativas estratégicas de la organización e identifique qué roles serán esenciales para ejecutar las estrategias. Una vez que haya identificado los roles clave, vaya más un paso más allá e identifique las habilidades y experiencias clave que son necesarias para desempeñar el rol con éxito.
Paso 2: Planifique los sucesores. ¿Serán internos o externos? Realice un inventario del talento en su organización. Clasifique al grupo de talentos en los mejores, los medianos y los más bajos, luego determine quién podría ser una buena opción para reemplazar ese rol clave. Identifique cualquier brecha de talento como una oportunidad para desarrollar internamente o promover externamente. Tenga conversaciones con los mejors empleados para comprender mejor sus objetivos de carrera dentro de la organización y garantizar su interés en el cargo.
Paso 3: Comparta la estrategia. Cuando los empleados saben que están siendo desarrollados para puestos clave, su compromiso aumenta a medida que pueden ver su valor y futuro con la compañía. Esto es especialmente importante para liderar a los Millennials y el talento de alto desempeño que desea un plan de carrera en la compañía para mantenerse comprometidos. Comunique cómo desempeñarán un papel integral en el éxito de la empresa.
Paso 4: El entrenamiento cruzado y la promoción lateral. Una vez que usted sepa quiénes serán los sucesores y haya identificado las brechas de talento u oportunidades de desarrollo, comience a desarrollarlos. Utilice las promociones laterales y el entrenamiento cruzado como una forma de expandir las habilidades de los sucesores para asegurar que estén listos para su rol cuando surja la oportunidad.
Paso 5: Proporcione retroalimentación. Es esencial proporcionar retroalimentación continua a los sucesores para asegurar que estén conscientes de su progreso en el desarrollo de las habilidades requeridas para la transición al cargo. La retroalientación debe ser constructiva y estar relacionada con sus objevos profesionales y el plan de sucesión.
Paso 6: Convierta el plan de sucesión en una estrategia de reclutamiento. Una vez que haya identificado los roles y habilidades clave requeridas, utilice esto para crear una estrategia de reclutamiento. Cuando tiene en mente el final, puede hacer más reclutamientos estratégicos que pueden ayudar al crecimiento futuro de su organización. Piense en el tipo de persona que actualmente tenga las habilidades necesarias para ser exitoso, pero que también tiene el potencial para asumir futuros puestos clave. Construya su embudo de talento, para que así tenga el talento adecuado disponible cuando se presenten las vacantes.