La création d’une culture diversifiée et inclusive au travail est une priorité absolue pour la plupart des organisations. Cependant, même avec les meilleures intentions, toute organisation peut avoir des préjugés cachés qui peuvent entrer en jeu tout au long du parcours des employés. Les experts ont découvert que les préjugés inconscients entraînent jusqu’à 99% des comportements simplement à cause de la façon dont l’esprit gère les milliers de décisions rapides qu’il doit prendre chaque jour. En utilisant les informations disponibles combinées à des expériences passées, les gens font des hypothèses sur les autres qui peuvent ne pas être exactes. Trouver des moyens de surmonter les préjugés cachés tout au long du parcours des employés augmentera l’engagement des collaborateurs, améliorera la rétention et améliorera les revenus.
Les biais cachés dans le recrutement
Les biais cachés sont très répandus dans les processus de recrutement traditionnels. Des pratiques telles que l’embauche uniquement à partir de références internes peuvent entraîner un biais de similitude et créer un manque de diversité. Un responsable du recrutement peut trouver qu’il est plus impressionné par le candidat qu’il a interviewé tôt dans la journée qu’un candidat similaire qu’il a interviewé tard dans la journée. Les chercheurs ont découvert que cependant, il existe des moyens pour les employeurs de prendre des mesures pour éviter les préjugés inconscients lors de leur embauche.
- Neutraliser les descriptions de poste – Analysez les descriptions de poste pour vous assurer que la langue n’exclut pas le sexe, la race ou les profils atypiques. Par exemple, éviter un langage spécifique au genre et décrire comment votre entreprise offre une culture d’entreprise inclusive aidera à attirer une plus grande variété de candidats.
- Mettre en œuvre des CV aveugles – Lors de l’examen des CV pour sélectionner des embauches potentielles, supprimez toute information d’identification telle que le nom, l’adresse ou les photographies. Cela empêchera les biais involontaires de faire partie du processus de sélection.
Les biais cachés durant l’intégration
La façon dont les nouveaux collaborateurs sont accueillis dans l’équipe est essentielle à l’engagement et à la rétention des employés. Les recrues marginalisées ou diversifiées peuvent se sentir indésirables ou être traitées différemment par les collègues. Les managers responsables de l’intégration doivent être bien formés sur la façon dont les préjugés inconscients peuvent apparaître et prendre des mesures pour les empêcher.
- Présentation de la nouvelle recrue – Lors de la présentation d’un nouvel employé dans l’équipe, les managers doivent d’abord parler de leurs compétences exceptionnelles et de la raison pour laquelle ils ajouteront de la valeur à l’équipe, plutôt que de parler de faits personnels sur leur état matrimonial ou sur l’école qu’ils ont fréquentée.
- Focus sur la consolidation d’équipe – Le partenariat entre les nouvelles recrues et un employé existant peut les aider à se préparer à leur rôle et à créer des liens sociaux pour qu’ils se sentent les bienvenus. Organiser des événements de team building permet également de tisser des liens et permet aux équipes de mieux se connaître.
Les biais cachés dans la gestion des performances
Sans une attention particulière aux details, des biais peuvent facilement s’infiltrer dans le processus d’évaluation des performances. Des études ont montré que les performances des femmes sont plus susceptibles d’être évaluées en fonction des traits de personnalité, tandis que les hommes sont jugés sur leurs réalisations. D’autres données montrent que les employés noirs sont souvent plus surveillés que leurs homologues blancs, ce qui entraîne des évaluations plus critiques et leur fait manquer des augmentations et des promotions..
- Utiliser la technologie dans les évaluations de performance – Utilisez une plate-forme d’évaluation des performances standardisée qui évalue les employés selon les mêmes critères. Lorsque des managers individuels créent les critères d’évaluation, il y a probablement un biais favorable envers les employés qui se ressemblent le plus. Les évaluations 360° qui recueillent les feedbacks des pairs réduisent également les biais en fournissant plus d’une opinion pour une vision équilibrée.
- Standardiser l’évolution de carrière – L’équité dans les promotions est aussi importante que l’équité dans le recrutement. Standardisez la façon dont les employés sont choisis pour la promotion. Avoir des données d’évaluation des performances standardisées est un bon point de départ. De plus, la création d’un ensemble standard de questions à prendre en compte au moment de décider qui sera promu et quand aidera les managers à évaluer les employés de manière équitable. Le processus doit également être bien documenté et inclure plus d’un décideur.
Utilisez les entretiens de départ pour réduire les biais
À la fin du parcours d’un employé, il devrait y avoir un entretien de départ qui fournira des données précieuses sur l’ensemble de l’expérience de l’employé. Créez des questions standardisées qui révéleront tous les problèmes cachés au sein de l’organisation. Demandez-leur comment ils ont choisi votre organisation pour laquelle travailler, ce qu’ils ont aimé et ce qu’ils n’ont pas aimé. Découvrez pourquoi ils partent et recueillez leurs feedbacks sur les pratiques d’embauche, d’intégration et de gestion des performances. Enfin, analysez ces données pour continuer à améliorer le parcours des employés du début à la fin.
