L’une des tâches les plus désagréables pour tout manager est de confronter un employé qui ne répond pas aux standards ou aux objectifs de performance. De manière générale, il y a trois raisons courantes pour lesquelles les employés sous-performent :
- Ils ne savent pas exactement ce que l’on attend d’eux.
- Ils ne savent pas qu’ils ne répondent pas à ces attentes.
- Ils ne savent pas comment répondre aux attentes.
Pour améliorer la performance des employés, les managers doivent d’abord identifier la cause sous-jacente. Lorsqu’un collaborateur ne satisfait pas aux exigences requises par sa fonction dans une organisation, la première étape consiste à discuter du problème pour diagnostiquer ce qui ne fonctionne pas.
Tout d’abord, demandez à l’employé de décrire son poste et ce qu’il est censé accomplir quotidiennement, mensuellement ou annuellement. Une discussion franche peut rapidement identifier de simples malentendus sur les affectations ou les tâches. Les managers peuvent clarifier ce qui est attendu, établir des échéanciers clairs et déterminer comment les progrès seront mesurés. Andy Bounds, expert en communication et membre du corps professoral de Crestcom, conseille aux managers de se concentrer sur les “Après“. Lorsque vous discutez des objectifs et des buts, expliquez pourquoi vous voulez que l’employé atteigne certains objectifs, expliquez le résultat souhaité et comment il s’inscrit dans les objectifs de l’organisation.
Si vous constatez que l’employé sait clairement ce qui est attendu mais ne savait pas qu’il était en-dessous des attentes, il s’agit d’un échec à fournir un feedback efficace en tant que manager. Si un employé ne sait pas qu’il n’atteint pas ses objectifs, il ne sait pas comment s’améliorer. Ayez des discussions franches sur la façon dont l’employé pense être performant et créez un plan clair sur la façon dont la performance sera mesurée et fournissez régulièrement des feedbacks constructifs.
Vous pouvez également constater qu’un membre du personnel sous-performant n’a pas la formation ou les connaissances nécessaires pour répondre aux attentes. Prenez le temps d’identifier le déficit de compétences et de planifier une formation supplémentaire. Mettez en place un soutien par les pairs avec leurs collègues pour partager leurs connaissances et leur donner des conseils sur la façon dont ils préfèrent accomplir leurs tâches professionnelles.
La meilleure façon pour les managers de gérer les problèmes de performance est de les prévenir de manière proactive. Le secret de la gestion de la performance est de définir les attentes de manière claire et cohérente et de les communiquer fréquemment. Plutôt que de traiter la gestion de la performance comme un événement annuel réalisé par les RH, considérez-la comme une conversation permanente.
Voici quatre excellents moyens d’éviter les problèmes de performances :
- Définissez des objectifs et des attentes clairs. Discutez-en et concentrez-vous sur les “Après“.
- Soyez le coach dont ils ont besoin – ayez des discussions continues pour cultiver la responsabilité et fournir des feedbacks réguliers.
- Concentrez-vous sur le développement pour vous et votre équipe. Fournissez des opportunités de croissance professionnelle pour améliorer les performances à tous les niveaux de l’organisation.
- Célébrez les réalisations ! Reconnaissez et récompensez les performances exceptionnelles des employés. Les feedbacks positifs sont aussi importants que les feedbacks constructifs. Célébrer un excellent travail incite les employés à faire de leur mieux.
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- Adressez immédiatement les problèmes qui ont un impact sur les perceptions des clients et le moral des employés.
- Apprenez et pratiquez une habitude de leadership qui augmentera la performance des employés.
- Définissez des actions avec des étapes spécifiques et mesurables qu’ils se feront un plaisir d’implémenter.
