Dans le monde d’aujourd’hui, le changement est un élément essentiel des affaires. La mondialisation et les progrès technologiques ont créé un environnement d’affaires en évolution rapide, où le changement est nécessaire pour survivre. Selon Peter Drucker, “Le plus grand danger en période de turbulence, est d’agir avec la logique d’hier.” Pensez aux dirigeants de Blockbuster qui ont refusé un accord pour acheter Netflix pour 50 millions de dollars. Les revenus de Netflix pour le troisième trimestre 2018 s’élevaient à un peu plus de 4 milliards de dollars et Blockbuster a maintenant disparu. Blockbuster pourrait encore être en affaires s’il n’avait pas pris ses décisions avec la logique d’hier. Ce qui a fonctionné hier peut ne pas fonctionner aujourd’hui, ce qui signifie que le changement doit être un élément essentiel de votre culture d’entreprise. Savoir que le changement est essentiel est une chose, créer le changement en est une autre. Voici 5 conseils pour réussir dans la gestion du changement.
- Identifiez clairement le besoin et la vision du changement. Pourquoi avez-vous besoin de changer ? Quelles sont les conséquences de ne pas changer ? Dès que vous comprenez le besoin, créez la vision du changement. Quel est l’objectif final du changement ? Il ressemble à quoi ? Prendre le temps de comprendre les besoins et la vision vous aidera à déterminer l’approche et la stratégie de gestion du changement que vous mettrez en œuvre. Trop souvent, les entreprises commettent l’erreur de changer simplement pour changer sans savoir pourquoi elles changent, ce qu’elles changent et les avantages qu’elles espèrent en retirer. Cela peut entraîner le désengagement des employés, l’insatisfaction des clients et une baisse de rentabilité parce que vous changez peut-être les mauvaises choses ou que vous ignorez la direction que vous voulez prendre. Investissez votre temps et vos ressources pour comprendre quels changements sont nécessaires et à quoi ressemblerait la vision idéale une fois terminée. Considérez ceci comme le travail préparatoire à la gestion du changement.
- Élaborez une stratégie et suivez-la. Trop souvent, les organisations créent la stratégie mais ne suivent pas le processus. La direction peut être tellement enthousiaste à l’idée de mettre en œuvre le changement qu’elle prend des raccourcis et renonce à des étapes essentielles du processus pour simplement dire “nous l’avons fait, nous avons mis le changement en œuvre”. Le résultat final de ne pas suivre le processus peut être la confusion chez les employés, une résistance accrue au changement et l’incapacité d’apporter des changements durables. Soyez flexible dans le processus, c’est-à-dire laissez de la place pour tenir compte des nouveaux développements, mais ne sautez pas les étapes.
- Concentrez-vous sur les gens. Identifiez qui ils sont, comment le changement les affectera, quel sera leur rôle dans le changement et pourquoi leur rôle est important. Chaque personne doit être prise en compte dans la stratégie de changement. Lorsque vous aurez identifié la composante humaine, il vous faudra d’abord aligner le comité de direction, car il sera le champion du changement. Si ces personnes ne sont pas d’accord avec le changement, il est peu probable qu’elles en fassent la promotion et qu’elles prennent des mesures pour prévenir son échec. Une fois le comité de direction aligné, passez aux cadres intermédiaires, ceux qui seront probablement responsables de la majorité des personnes qui mettront en œuvre le changement. Eux aussi sont les champions du changement. Ils devront comprendre les particularités de la stratégie quant à la façon dont elle s’applique aux personnes qu’ils gèrent. Mieux ils communiqueront et plaideront en faveur du changement, plus les gens qu’ils dirigeront seront disposés à changer.
- Identifiez les obstacles au changement. Y aura-t-il une courbe d’apprentissage ? La peur de la suppression d’emplois ? Pensez aux objections du point de vue de votre employé. Lorsque vous comprendrez comment ils voient les choses, vous serez en mesure d’aborder les préoccupations de front. Par exemple, si les gens pensent qu’ils vont perdre leur emploi à la suite du changement, ils sont plus susceptibles de résister au changement. Si possible, répondez à cette crainte et rassurez-les en leur offrant la possibilité de poser des questions sur le changement. Créez un espace sûr où les gens peuvent parler du changement afin que vous puissiez aborder les objections de front.
- Mesurez et célébrez. Déterminez les principaux jalons du changement qui doivent être mesurés pour déterminer le succès futur et les prochaines étapes. Quand vous atteignez un jalon, célébrez-le ! Le changement est difficile et pour continuer à investir le temps et les ressources nécessaires pour y parvenir, les gens ont besoin de sentir que leur travail ardu en vaut la peine. Saisissez chaque étape importante comme une occasion de célébrer et de renforcer votre engagement envers le changement.
