Imaginez que vous êtes cadre dans une organisation. Votre service est sur le point de faire l’objet d’une vaste restructuration qui modifiera non seulement les membres de votre équipe, mais aussi l’étendue du travail et des responsabilités. Votre directeur a mentionné la restructuration il y a quelques mois et vous a informé aujourd’hui de sa stratégie, qu’il s’attend maintenant à ce que vous mettiez en œuvre. Vous entendez la stratégie et vous vous sentez frustré parce qu’ils n’ont pas abordé les aspects clés qui peuvent et vont interrompre les activités de l’entreprise. S’ils vous avaient approché plus tôt au sujet du plan, vous auriez pu partager vos commentaires, mais maintenant vous vous sentez à la merci de leur stratégie et vous n’avez pas le pouvoir de faire une modification. Vous êtes maintenant désengagé, frustré et commencez à penser que ce n’est pas la compagnie qu’il vous faut.
Ça vous semble familier ? Ce scénario est courant sur le lieu de travail. Les leaders ne parviennent pas à obtenir le consensus de leur équipe et imposent leurs nouvelles idées sans tenir compte de l’avis de quiconque, ce qui entraîne un désengagement, un stress accru, plus de roulement du personnel, et une baisse de productivité. Toutefois, la plupart de ces conséquences peuvent être évitées si vous vous concentrez simplement sur l’obtention d’un consensus. Voici comment atteindre un consensus.
- Identifiez un objectif commun. Quel est l’objectif commun de votre équipe et de votre organisation ? Trouvez l’objectif commun et utilisez-le comme point de départ pour parvenir à un consensus. Par exemple, peut-être que tout le monde veut un meilleur équilibre travail/vie privée et qu’il y a donc un intérêt à trouver des solutions pour réduire le temps des processus clés. Parlez de l’objectif commun pour fédérer les gens et inspirer l’action et l’enthousiasme pour le changement.
- Anticipez les objections. Avant de soumettre l’idée ou le défi à votre équipe, réfléchissez à leurs défis potentiels et préparez des réponses pour y faire face. Qu’est-ce qu’ils aimeront ou n’aimeront pas dans ce changement ? Quel sera l’impact sur leur rôle ? Ce sont les questions auxquelles ils voudront répondre immédiatement et quand vous vous serez préparé à y répondre, ils auront le sentiment que leurs besoins ont été pris en compte et ils seront plus disposés à soutenir ce changement.
- Identifiez les bénéfices. Comme pour les objections, il faut identifier les bénéfices. Quels sont les gains qu’ils obtiendront à la suite de ce changement ? Réfléchissez à ce qui est important pour eux et à la façon dont le changement peut résoudre leurs problèmes. Identifiez au moins trois avantages qu’ils tireront du changement et partagez-les avec eux lorsque vous commencerez à travailler à l’établissement d’un consensus. Les avantages contribueront à susciter l’enthousiasme à l’égard du changement et à motiver les gens à y adhérer.
- Demander un feedback orienté solution. Partagez le changement nécessaire ou le problème à résoudre. Demandez ensuite un retour d’information sur le changement, mais exigez qu’il soit axé sur des solutions. Ce qui veut dire, si vous ne l’aimez pas, aidez-nous à le résoudre. Cette approche aide à transformer les attitudes critiques en attitudes axées sur la recherche de solutions, ce qui peut accroître votre capacité d’obtenir un consensus et de trouver des solutions plus rapidement.
- Acceptez de faire des compromis. Pour obtenir un accord, vous devez faire preuve de souplesse. Si vous adoptez l’approche ” à ma façon ou pas du tout “, les gens seront moins enclins à être d’accord et pourraient même résister à soutenir vos idées dans l’avenir. Utilisez les commentaires recueillis pour trouver la solution qui convient le mieux à tous.
