Arbeitsplatzkultur und engagierte, loyale Mitarbeiter – definitiv keine Einbahnstraße!

Die “große Resignation” hat sich auch im Jahr 2022 fortgesetzt, wobei fast die Hälfte der Arbeitnehmer eine neue Stelle sucht oder plant, sich demnächst eine neue Stelle zu suchen. Es scheint, als gehörten treue Mitarbeiter der Vergangenheit an, und die Verantwortlichen in den Unternehmen kämpfen darum, Wege zu finden, geschätzte Mitarbeiter zu halten und die Fluktuation zu verringern. Zwar sind die Kündigungsraten im Durchschnitt hoch, aber sie sind nicht in allen Branchen und Unternehmen gleich. Einige Unternehmen innerhalb desselben Sektors verzeichnen ganz andere Fluktuationsraten als ihre Konkurrenten. Die Daten von Revelio Labs zeigen beispielsweise, dass ein Unternehmen im Finanzdienstleistungssektor eine Fluktuationsrate von 5,1 % aufweist, während ein anderes Unternehmen 15,2 % verzeichnet! Offensichtlich hat eines dieser Unternehmen eine gesündere Kultur als das andere. 

CultureX, ein Unternehmen, das die Unternehmenskultur mithilfe von künstlicher Intelligenz misst, analysierte 1,3 Millionen Glassdoor-Bewertungen, um die von ehemaligen Mitarbeitern am häufigsten diskutierten Themen zu ermitteln, die auf eine toxische Arbeitsplatzkultur hinweisen. Sie ermittelten die “Toxic Five”, die Merkmale der Arbeitsplatzkultur, die mit der höchsten Mitarbeiterfluktuation in Verbindung gebracht werden: Respektlosigkeit, nicht-integrative, unethische Führung, halsabschneiderische Mitarbeiter, die sich gegenseitig untergraben, und beleidigende Chefs. Weitere Indikatoren für eine negative Arbeitsplatzkultur waren unsichere Arbeitsplätze, mangelnde Anerkennung von Leistungen und Unternehmen, die schlecht auf die COVID-19-Pandemie reagierten. 

Schaffung einer Kultur engagierter und loyaler Mitarbeiter

Eine gute Arbeitsplatzkultur ist ein wichtiger Faktor zur Verringerung der Mitarbeiterfluktuation. Wie können Führungskräfte also Maßnahmen ergreifen, um ein positives Arbeitsumfeld mit loyalen Mitarbeitern zu schaffen?

1. Beginnen Sie mit einem guten Onboarding. Der Onboarding-Prozess für neue Mitarbeiter ist ihre erste Einführung in die Unternehmenskultur. Der erste Eindruck ist entscheidend. Stellen Sie daher sicher, dass Sie eine gründliche Strategie haben, die neuen Mitarbeitern hilft, sich an einem neuen Arbeitsplatz zu akklimatisieren, ihnen die Werkzeuge und das Wissen zur Verfügung stellt, um gute Arbeit zu leisten, und den Zusammenhalt im Team fördert. 
2. Bieten Sie Möglichkeiten für Quereinstiege. Nach Angaben des MIT Sloan sind Quereinstiegsmöglichkeiten für die Mitarbeiterbindung 12-mal wahrscheinlicher als Beförderungen. Viele Arbeitnehmer, die sich nach einer neuen Stelle umsehen, suchen einfach nur nach einer Abwechslung oder der Möglichkeit, etwas Neues auszuprobieren. Ein Quereinstieg kann auch für das Unternehmen von Vorteil sein, da die derzeitigen Mitarbeiter weniger Zeit für die Einarbeitung in die neue Stelle benötigen und Erkenntnisse zur Verbesserung der abteilungsübergreifenden Kommunikation und Produktivität einbringen können.
3. Bieten Sie mehr Spaß. Vom Unternehmen gesponserte gesellschaftliche Veranstaltungen sind eine gute Möglichkeit, die Bindung der Mitarbeiter an ihr Team zu stärken. Dies ist umso wichtiger, als Mitarbeiter nach der Pandemie ins Büro zurückkehren, nachdem sie lange im Homeoffice waren. Mitarbeiter fühlen sich möglicherweise von ihren Kollegen abgekoppelt, so dass es einen großen Unterschied machen kann, wenn man ihnen die Möglichkeit bietet, soziale Kontakte zu knüpfen, z. B. durch ein gemeinsames Essen im Büro oder eine Happy Hour.
4. Schaffen Sie einen vorhersehbaren Arbeitsplan für die Mitarbeiter an vorderster Front. Wenn Arbeiter oder stundenweise Beschäftigte ihren Zeitplan als vorhersehbar bezeichnen können, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie kündigen, deutlich geringer. In einer Studie des Center for Worklife Laws über 28 Gap-Filialen erhielten die Mitarbeiter einiger Filialen ihre Dienstpläne zwei Wochen im Voraus, und die Manager durften diese Schichten nicht streichen. Im Gegensatz dazu behielten andere Läden ihre übliche Planungspraxis bei. In den Geschäften mit vorhersehbaren Arbeitsplänen war die Mitarbeiterbindung höher, und die Mitarbeiter berichteten, dass sie besser schlafen konnten, und diejenigen, die Kinder zu Hause hatten, berichteten, dass der Stress um 15 % geringer war.

Die Kultur am Arbeitsplatz ist einer der wenigen Wettbewerbsvorteile, die allein in den Händen einer Führungskraft liegen. Wenn Unternehmen engagierte Mitarbeiter haben wollen, ist das definitiv keine Einbahnstraße, sondern geht in beide Richtungen. Führungskräfte müssen ihre Mitarbeiter so behandeln, wie sie selbst behandelt werden möchten. Die Schaffung eines positiven Umfelds, in dem sich jeder wertgeschätzt und respektiert fühlt, ist der Schlüssel zur Verringerung der Fluktuation und zur Bindung guter Mitarbeiter.