Stellen Sie sich folgendes Szenario vor: Sie haben einen Mitarbeiter, der ein absoluter Überflieger ist, wenn es um das Erfüllen von Erwartungen und das Einhalten von Fristen geht. Er ist großartig, wenn es um das Erreichen von Zielen geht. Sie führen mit diesem Mitarbeiter das Gespräch zur jährlichen Leistungsbeurteilung und er fragt danach, bald befördert zu werden, und erwartet dies auch. Obwohl dieser Mitarbeiter ein Leistungsträger ist, zögern Sie, ihn zu befördern, da es ihm an zwischenmenschlichen Fähigkeiten mangelt. Dieser Mitarbeiter ist anderen gegenüber unhöflich und versucht oft, das Team mittels Mikromanagement zu leiten. Wenn die Dinge nicht so laufen, wie er es will, oder wenn jemand eine andere Meinung vertritt, wird er wütend und unkooperativ. Aufgrund der niedrigen emotionalen Intelligenz glauben Sie nicht, dass der Mitarbeiter bereit für eine Beförderung ist, obwohl er seine Arbeit gut erledigt.
Wie führen Sie dieses Gespräch, ohne einen Rückgang an Engagement zu verursachen?
Die Antwort ist Coaching. Hier ist ein vierstufiger Prozess für das Führen des Gesprächs.
Schritt 1: Schaffen Sie die richtigen Voraussetzungen. Erklären Sie unmissverständlich, dass sein Verhalten sich ändern muss und warum. Wenn Sie das Warum nicht erläutern, wird Ihr Mitarbeiter es vermutlich nicht verstehen oder nicht motiviert sein, sich zu ändern. Denken Sie an das obige Beispiel, der Mitarbeiter möchte befördert werden, hat aber schlechte zwischenmenschliche Fähigkeiten. Erklären Sie ihm, auf welche Weise emotionale Intelligenz seinen Erfolg beeinflusst. Dieser Erfolg basiert nicht nur auf Ergebnissen, sondern auch auf Teamarbeit.
Schritt 2: Vergewissern Sie sich, dass das Gesagte verstanden wurde. Bitten Sie ihn darum, das zu wiederholen, was Sie gerade gesagt haben. Stellen Sie sicher, dass Sie beide einander verstehen, bevor Sie fortfahren. Hören Sie sich seine Antworten aktiv an und schließen Sie Lücken oder korrigieren Sie jegliche Missverständnisse. Sobald Sie beide sich einig sind, ist es einfacher, ihn für das gewünschte Vorgehen zur Verantwortung zu ziehen.
Schritt 3: Sorgen Sie für Akzeptanz. Brainstormen Sie gemeinsam Lösungen, die helfen können, das Problem zu beheben. Ermutigen Sie ihn dazu, Lösungen zu finden, die für ihn funktionieren. Menschen sind motivierter, in Aktion zu treten, wenn sie selbst die Idee hatten. Stellen Sie offene Fragen, um Informationen zu sammeln und so die für sie beste Lösung zu finden.
Schritt 4: Erkennen Sie Einsatz an. Bei schwierigen Gesprächen, vor allem mit Überfliegern mit großen Egos, ist es wichtig, ihren Einsatz anzuerkennen, um einen Rückgang an Engagement zu vermeiden. Das bedeutet nicht, alle Fehltritte, die sie auf ihrem Weg der Veränderung begehen, zu ignorieren, sondern anzuerkennen, dass sie es versuchen. Nutzen Sie ihre Fortschritte und Fehler als Grundlage für Ihr Feedback. Das trägt dazu bei, das Engagement hoch zu erhalten und kann sie weiter inspirieren und dazu motivieren, sich zu verbessern.
