{"id":354967,"date":"2021-04-28T17:17:56","date_gmt":"2021-04-28T23:17:56","guid":{"rendered":"https:\/\/crestcom.com\/fr\/?p=354967"},"modified":"2021-04-28T17:17:56","modified_gmt":"2021-04-28T23:17:56","slug":"comment-les-dirigeants-peuvent-ils-gerer-un-plaignant-chronique","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/crestcom.com\/fr\/blog\/2021\/04\/28\/comment-les-dirigeants-peuvent-ils-gerer-un-plaignant-chronique\/","title":{"rendered":"Comment les dirigeants peuvent-ils g\u00e9rer un plaignant chronique ?"},"content":{"rendered":"

Presque tout le monde a eu \u00e0 travailler avec ou \u00e0 diriger un plaignant constant. Travailler avec une personne qui semble ne jamais avoir quelque chose de gentil \u00e0 dire ou qui souligne constamment les inconv\u00e9nients de chaque situation peut \u00eatre \u00e9puisant. Les dirigeants savent que cette plainte est toxique et souvent contagieuse, ce qui am\u00e8ne d’autres employ\u00e9s \u00e0 devenir \u00e9galement n\u00e9gatifs et \u00e0 devenir des plaignants chroniques. Les plaintes constantes gardent les gens concentr\u00e9s sur le n\u00e9gatif, provoquant un stress qui peut <\/span>r\u00e9duire une partie du cerveau<\/span><\/a> et r\u00e9duire la capacit\u00e9 \u00e0 faire du bon travail. Comment les dirigeants peuvent-ils g\u00e9rer un plaignant chronique pour am\u00e9liorer leur point de vue et maintenir un environnement de travail positif et productif ?\u00a0<\/span><\/p>\n

    \n
  1. Comprendre le plaignant<\/b>. Premi\u00e8rement, il est important d’\u00e9valuer s’il s’agit d’un changement d’attitude soudain caus\u00e9 par des circonstances att\u00e9nuantes. Le plaignant est-il contrari\u00e9 par les r\u00e9cents changements au travail, ou peut-\u00eatre par des probl\u00e8mes \u00e0 la maison ? La plainte occasionnelle et l’expression de la frustration sont normales et saines. Si ce coll\u00e8gue \u00e9tait plus optimiste, il est peut-\u00eatre temps de v\u00e9rifier avec lui et de voir s’il existe un probl\u00e8me qui peut \u00eatre r\u00e9solu ou g\u00e9r\u00e9 plus efficacement. Cependant, si les plaintes semblent \u00eatre un trait de personnalit\u00e9 constant, les managers devront adopter une approche diff\u00e9rente. Les plaignants chroniques auront du mal \u00e0 voir le bon c\u00f4t\u00e9 de toute situation et r\u00e9agiront mal lorsqu’on leur dit d’\u00eatre \u201cplus positifs\u201c. Les motivations d’un plaignant chronique peuvent varier ; cela peut \u00eatre un moyen d’exercer un pouvoir et une influence, ou il peut s’agir d’un mod\u00e8le de comportement profond\u00e9ment enracin\u00e9 qui fait d\u00e9sormais partie de leur identit\u00e9.\u00a0<\/span><\/li>\n
  2. \u00c9couter et faire preuve d’empathie. <\/b>La premi\u00e8re strat\u00e9gie \u00e0 essayer avec les plaignants est d’\u00e9couter ce qu’ils ont \u00e0 dire et de faire preuve d’empathie avec leurs sentiments. Certains plaignants veulent \u00eatre entendus et faire valider leurs sentiments. Parfois, les \u00e9couter et r\u00e9pondre par une d\u00e9claration comme : \u00abSi j’\u00e9tais \u00e0 votre place, je ressentirais la m\u00eame chose\u00bb. Bien que cela ne fonctionne pas pour tout le monde, cela peut parfois court-circuiter le besoin du plaignant de continuer \u00e0 r\u00e9p\u00e9ter ses messages n\u00e9gatifs.\u00a0<\/span><\/li>\n
  3. Fournir une certaine perspective. <\/b>Parfois, les personnes n\u00e9gatives ont juste besoin d’un changement de perspective. Souvent, un plaignant a une vision tr\u00e8s \u00e9troite des probl\u00e8mes \u00e0 r\u00e9soudre et ne voit pas la situation dans son ensemble en raison de son \u00e9tat mental. Par exemple, si l’employ\u00e9 se plaint d’une proc\u00e9dure sur le lieu de travail avec laquelle il n’est pas d’accord, les managers peuvent expliquer une vue d’ensemble des raisons pour lesquelles la proc\u00e9dure est en place et pourquoi elle est pour le plus grand bien. Recadrer les situations peut aider le plaignant \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir aux points de vue des autres et \u00e0 commencer \u00e0 changer la nature du dialogue.\u00a0<\/span><\/li>\n
  4. Demander au plaignant des solutions. <\/b>Parfois, un plaignant est motiv\u00e9 par un manque de contr\u00f4le ou d’influence sur un probl\u00e8me. Lui demandez comment il r\u00e9soudrait les probl\u00e8mes s’il \u00e9tait le responsable ou ce qu’il changerait s’il le pouvait. S’il veut vraiment apporter des changements positifs, ils peut avoir de bonnes id\u00e9es qui se perdent dans les plaintes constantes.<\/span><\/li>\n
  5. Fixer des limites.<\/b> Parfois, un plaignant chronique ne peut pas \u00eatre g\u00e9r\u00e9 hors de son comportement. Dans ce cas, il est pr\u00e9f\u00e9rable de fixer des limites sur ce qui est tol\u00e9rable dans les conversations professionnelles. Les managers peuvent reconna\u00eetre les frustrations du plaignant, mais souligner que les plaintes r\u00e9p\u00e9titives ne sont ni utiles ni productives. Il peut \u00e9galement \u00eatre utile de cr\u00e9er une proc\u00e9dure selon laquelle quiconque apporte une plainte doit \u00e9galement proposer une solution.. <\/span><\/li>\n
  6. Sugg\u00e9rer un coaching professionnel.<\/b> Bien que cela puisse \u00eatre un domaine d\u00e9licat, sugg\u00e9rer des services de coaching professionnel ou de vie ou rappeler au plaignant les services de soutien disponibles dans le cadre d’un programme d’aide aux employ\u00e9s peut \u00eatre une excellente option. Les plaintes et la n\u00e9gativit\u00e9 chroniques peuvent \u00eatre le signe d’un probl\u00e8me personnel plus important qui pourrait \u00eatre am\u00e9lior\u00e9 ou r\u00e9solu avec l’aide d’un professionnel. Investir dans des <\/span>programmes de d\u00e9veloppement<\/span><\/a> professionnel ax\u00e9s sur l’intelligence \u00e9motionnelle pourrait \u00e9galement \u00eatre la cl\u00e9 d’un changement de perspective et de comportement.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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