Résumé :
Le rapport 2026 de Gallup sur l’état du milieu de travail mondial a révélé que l’engagement des employés continue de diminuer, les managers connaissant la plus forte baisse d’engagement de toute la main-d’œuvre. Comme les managers influencent directement la communication, la responsabilisation, la reconnaissance, le coaching et la performance des équipes, des managers désengagés peuvent créer des effets en cascade qui nuisent au moral, à la rétention, à la productivité et à l’engagement au travail. Cet article explore le rôle essentiel des managers dans l’engagement des employés et explique pourquoi les organisations qui soutiennent et développent mieux leurs managers sont plus susceptibles de bâtir des équipes plus solides et plus engagées.
L’engagement des employés continue d’évoluer dans la mauvaise direction.
Selon le rapport 2026 de Gallup sur l’état du milieu de travail mondial, l’engagement mondial des employés est tombé à 20 % en 2025, marquant une deuxième année consécutive de baisse après avoir atteint des sommets historiques il y a seulement quelques années.
Cela signifie que quatre employés sur cinq dans le monde sont soit désengagés, soit activement désengagés au travail.
Pour les organisations qui cherchent à améliorer la productivité, la rétention, l’innovation et la performance, cette tendance devrait susciter de sérieuses préoccupations. Mais le rapport met également en lumière une réalité importante que de nombreuses entreprises continuent de négliger :
Les managers ont un impact direct sur l’engagement des employés.
La qualité du leadership que les employés vivent au quotidien influence leur niveau de connexion, de motivation et d’investissement dans leur travail. Et si les organisations veulent améliorer l’engagement des employés, elles doivent porter davantage attention à la façon dont elles forment, soutiennent et développent leurs managers au fil du temps.
Comment les managers influencent l’engagement des employés
Lorsque l’engagement diminue, de nombreuses organisations se concentrent sur les stratégies habituelles : avantages sociaux, sondages, ajustements salariaux ou flexibilité du travail. Bien que ces éléments soient importants, les recherches de Gallup continuent de démontrer que les dirigeants et les managers exercent une influence disproportionnée sur l’engagement des employés au travail.
Cependant, l’une des conclusions les plus préoccupantes du rapport 2026 n’était pas seulement la baisse globale de l’engagement des employés. C’était l’endroit où la plus forte baisse a été observée.
Les managers ont connu la baisse d’engagement la plus importante parmi tous les employés. Selon Gallup, l’engagement des managers a chuté de 9 points depuis 2022.
Cela est important parce que les managers façonnent l’expérience quotidienne des employés plus que presque toute autre personne dans une organisation. Ils influencent chaque jour la communication, la responsabilisation, la confiance, le coaching, la reconnaissance et la performance des équipes.
Lorsque les managers deviennent désengagés, les effets restent rarement isolés aux équipes de management. L’impact se propage dans toute l’organisation.
Les managers désengagés sont plus susceptibles d’avoir des difficultés de communication, de retarder les conversations difficiles, de fournir des directives incohérentes et de consacrer moins de temps au coaching et au développement des employés.
Avec le temps, les équipes ressentent cette déconnexion. Le moral baisse. La responsabilisation s’affaiblit. Les employés deviennent moins motivés et moins connectés à leur travail.
Cela crée un effet domino qui peut influencer la productivité, la rétention, la collaboration, l’expérience client et la performance organisationnelle.
Dans de nombreux cas, les employés ne se désengagent pas de leur travail. Ils se désengagent d’expériences de leadership floues, incohérentes ou insuffisamment soutenues.
C’est pourquoi les organisations ne peuvent pas se permettre de négliger le soutien et le développement des managers. La façon dont les managers communiquent, coachent et dirigent façonne directement la manière dont les employés vivent leur expérience de travail au quotidien.
Les employés vivent le travail à travers leurs managers
Améliorer l’engagement ne se produit pas parce que les managers disent simplement aux gens de se soucier davantage de leur travail.
Cela se produit lorsque les managers créent des environnements où les employés se sentent en confiance, soutenus, compétents et connectés à un travail porteur de sens.
Les managers qui bénéficient d’un soutien et d’un développement continus sont souvent mieux outillés pour créer ces environnements de façon constante.
Cela comprend le développement de compétences telles que :
- Communication
- Coaching
- Intelligence émotionnelle
- Responsabilisation
- Prise de décision
- Gestion des conflits
- Création de confiance
- Délégation
- Pensée stratégique
Ce ne sont pas simplement des « compétences relationnelles ». Ce sont les éléments qui façonnent la façon dont les employés vivent leur travail chaque jour.
Les organisations ayant des équipes hautement engagées surpassent constamment celles dont les employés sont désengagés dans des domaines comme la rentabilité, la productivité, la rétention et l’expérience client. Mais ces résultats se produisent rarement par hasard.
Ils sont généralement le résultat de comportements de leadership répétés de manière constante au fil du temps.
Pourquoi l’engagement des managers crée un effet domino
Le rôle des managers est devenu considérablement plus complexe au cours des dernières années.
Les managers doivent composer avec des équipes plus grandes, des environnements de travail hybrides, des restructurations organisationnelles, l’incertitude économique, les changements technologiques et des attentes croissantes en matière de bien-être et de communication des employés.
En même temps, de nombreux managers reçoivent peu de formation formelle en leadership avant d’accéder à un rôle de management. Beaucoup d’organisations continuent de promouvoir des employés principalement en fonction de leur expertise technique ou de leur ancienneté plutôt que de leurs compétences en leadership.
Le résultat est prévisible. On demande aux gens de diriger des équipes sans leur avoir appris à diriger efficacement.
Les organisations qui investissent dans le développement des compétences en leadership de leurs managers sont souvent mieux positionnées pour combler cet écart.
Au lieu de s’attendre à ce que les managers apprennent le leadership par essais et erreurs, les organisations peuvent leur fournir des outils pratiques, des cadres, du coaching et un soutien continu afin d’améliorer à la fois la confiance des managers et la performance des équipes.
Cela devient encore plus important à mesure que les attentes au travail continuent d’évoluer. Les employés attendent de plus en plus des managers qu’ils offrent de la clarté, du feedback, de la reconnaissance, du développement et une communication significative. Sans une formation adéquate en leadership, de nombreux managers peinent à répondre à ces attentes.
Construire l’engagement des employés grâce aux interactions quotidiennes
L’une des plus grandes idées reçues concernant l’engagement des employés est qu’il provient de grandes initiatives ou de campagnes à l’échelle de l’entreprise.
En réalité, l’engagement des employés est souvent façonné par de petites interactions quotidiennes.
Les employés prêtent attention à des éléments comme :
- La clarté des attentes
- La façon dont le feedback est donné
- Le fait que les managers écoutent ou non
- La manière dont la reconnaissance est gérée
- Le sentiment d’équité dans la responsabilisation
- La façon dont les décisions sont communiquées
- Le suivi constant des engagements par les managers
Ces interactions quotidiennes façonnent la perception qu’ont les employés de leur travail, de leur équipe et de leur avenir au sein de l’organisation.
C’est l’une des raisons pour lesquelles le développement et le soutien continus des managers sont plus importants que les événements de formation ponctuels. Les employés vivent le leadership au quotidien. Les managers ont besoin d’occasions continues d’apprendre, de pratiquer, d’affiner et de renforcer ces compétences.
Les organisations qui soutiennent continuellement leurs managers dans le développement de leurs compétences en communication, en coaching et en leadership créent souvent un engagement, une confiance et une performance plus solides au fil du temps.
L’engagement des employés est un enjeu de performance organisationnelle
L’engagement des employés a un impact direct sur la performance organisationnelle.
Le désengagement contribue à une baisse de productivité, à un turnover de personnel plus élevé, à une collaboration plus faible, à une diminution de l’innovation et à une augmentation de l’épuisement professionnel. Gallup estime que les employés désengagés coûtent à l’économie mondiale des milliards de dollars en perte de productivité chaque année.
À l’inverse, les employés hautement engagés sont plus susceptibles de :
- Prendre des initiatives
- Résoudre les problèmes de manière proactive
- Rester plus longtemps au sein de l’organisation
- Offrir une meilleure expérience client
- Collaborer efficacement
- S’adapter plus facilement au changement
Les organisations investissent souvent massivement dans les systèmes, la technologie et les améliorations opérationnelles tout en sous-investissant dans les capacités de leadership. Pourtant, même les meilleures stratégies peinent à produire des résultats lorsque l’exécution du leadership est incohérente.
Mieux soutenir les managers aide les organisations à améliorer l’aspect humain de la performance.
Et dans bien des cas, cela devient la différence entre les organisations qui maintiennent l’engagement et celles qui continuent de perdre de l’élan.
Les organisations qui soutiennent leurs managers auront un avantage
Les conclusions de Gallup pour 2026 devraient servir de signal d’alarme aux organisations du monde entier.
L’engagement des employés est en baisse. Les managers sont sous pression. Les employés continuent de rechercher de meilleures expériences de leadership.
Les organisations ne peuvent pas augmenter l’engagement des employés uniquement grâce à des messages internes. Elles ont besoin de managers capables de communiquer clairement, de coacher efficacement, d’instaurer la confiance, de développer les talents et de créer des environnements où les employés peuvent donner le meilleur d’eux-mêmes.
Cela exige un soutien intentionnel, du développement professionnel et des investissements continus dans les managers.
Des programmes de développement du leadership comme Crestcom LEADER peuvent aider les managers à renforcer les compétences en communication, en coaching et en prise de décision qui influencent directement l’engagement des employés et la performance des équipes au fil du temps.
Les organisations qui investissent constamment dans le développement de leurs managers auront probablement un avantage important pour attirer les talents, retenir les employés, améliorer l’engagement au travail et bâtir des équipes plus solides dans les années à venir.
Parce que l’engagement des employés est rarement seulement une question d’employés, c’est le reflet du leadership.
