Vous avez probablement vu les gros titres récents et le buzz sur les réseaux sociaux à propos de “Quiet Quitting“ ou “La démission silencieuse“. Alors, qu’est-ce que c’est, et à quel point devriez-vous être inquiet ? Il existe plusieurs définitions de ce nouveau terme. De manière générale, il s’agit d’employés qui ne sont plus disposés à fournir un effort supplémentaire pour leur employeur ou à consacrer du temps ou des efforts supplémentaires sans recevoir de rémunération supplémentaire. Les jeunes employés qui font la promotion du Quiet Quitting sur les réseaux sociaux expriment leur frustration de recevoir des SMS et des e-mails professionnels à toute heure du jour ou de la nuit, de ne pas pouvoir utiliser les vacances ou les jours de maladie et de ne pas recevoir une compensation équitable. Pendant ce temps, certains managers et employés de la génération plus âgée disent que la nouvelle génération est paresseuse ou ne veut pas travailler. Cependant, les données montrent que le Quiet Quitting concerne vraiment les mauvais managers, pas les employés paresseux.
La vérité sur le Quiet Quitting
Les analystes de Zenger Folkman ont étudié les données de 360 évaluations de leadership depuis 2020, passant en revue les évaluations de 2 801 managers par plus de 13 000 de leurs employés. Pour examiner de plus près le Quiet Quitting, ils ont comparé deux points de données :
- Comment les employés ont évalué la capacité de leur manager à “trouver un équilibre entre l’obtention de résultats et le souci des besoins des autres“
- Comment les employés ont évalué dans quelle mesure leur “environnement de travail est un endroit où les gens veulent faire un effort supplémentaire”
Les chercheurs ont constaté que 14 % des subordonnés directs quittaient silencieusement les managers qui ne parvenaient pas à trouver un équilibre entre l’obtention de résultats et le souci des autres. Pire encore, seuls 20 % de leur équipe étaient prêts à faire des efforts supplémentaires. Cependant, les managers qui ont réussi à équilibrer l’obtention de résultats avec le souci des autres avaient 62 % de leurs employés prêts à faire un effort supplémentaire au travail, et seulement 3 % seraient considérés comme des “abandonneurs silencieux“. Les données sont claires : Le Quiet Quitting est un problème de leadership.
Comment les managers peuvent empêcher le Quiet Quitting
La recherche montre l’importance du leadership et de la culture du lieu de travail pour accroître l’engagement des employés. Les managers qui se concentrent sur l’instauration de la confiance en définissant des attentes claires, en respectant les limites et en montrant de la gratitude envers leurs employés n’auront pas à se soucier du Quiet Quitting.
- Aider les employés à prioriser – Les responsables peuvent définir des attentes claires en aidant les employés à hiérarchiser les tâches. Ceci est particulièrement important pour les jeunes employés qui peuvent ne pas se sentir en confiance pour décider quelles tâches sont urgentes et lesquelles peuvent attendre. Souvent, ce manque de priorisation fait penser aux collaborateurs que tout est urgent, ce qui conduit à se sentir dépassé et à un épuisement professionnel. Une réunion rapide en tête-à-tête une ou deux fois par semaine pour hiérarchiser les tâches peut aider les employés à apprendre à diviser le travail en tâches plus petites et à se sentir bien dans leurs progrès chaque jour.
- Respectez des limites saines – Les managers établissent la confiance en respectant les limites de leurs employés. Des règles simples comme éviter d’envoyer des SMS et des e-mails à propos du travail pendant les jours de congé d’un employé, ne pas remettre en question son utilisation des congés payés et encourager un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée aideront à établir de meilleures relations dans n’importe quelle équipe.
- Montrez votre gratitude – Les employés veulent savoir que leur travail compte. En fin de compte, fournir des feedbacks réguliers et reconnaître les efforts d’un employé stimulera l’engagement des employés dans n’importe quelle équipe. Les employés qui déclarent cesser de se donner à fond déclarent qu’ils ne tirent aucun avantage d’un effort supplémentaire et, par conséquent, ne voient plus aucune raison de faire plus que le strict minimum. Ces employés se sentent exploités par leurs managers au lieu d’être valorisés et respectés pour leur travail acharné. Les responsables doivent en prendre note et donner la priorité à la reconnaissance et à la récompense des employés qui font des efforts supplémentaires ou qui travaillent de longues heures.
Vos managers ont-ils les compétences nécessaires pour empêcher la démission silencieuse ?
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