Le feedback est essentiel, mais la façon dont vous le donnez détermine son efficacité. Trop souvent, nous ne pensons pas aux mots que nous utilisons quand nous donnons du feedback, et nous sommes plus réactifs que proactifs. Cette absence de planification peut causer le désengagement, le conflit, une baisse de productivité et des démissions. Si vous voulez vous assurer que votre feedback soit réellement constructif, évitez les sortes de feedack suivantes.
- La méthode du sandwich. Cette méthode est fort critiquée, et avec raison. En théorie, la méthode du sandwich, feedback positif, négatif, positif, pourrait être efficace. Mais dans les faits, ne pas aller à l’essentiel et faire du remplissage quand vous avez quelque chose de contradictoire à dire sape votre crédibilité et votre confiance. Le destinataire va douter de vos intentions et de la valeur de vos commentaires positifs.
- L’enrobage ou ne pas arriver au but. Au plus vous utilisez de mots, d’histoires, de métaphores et d’exemples, au plus vous aller semer la confusion sur ce que vous attendez de vos collaborateurs. Cela donne aussi l’opportunité de laisser dérailler une conversation de feedback vers une toute autre conversation sur un sujet que vous n’aviez pas prévu de couvrir. Cela ne veut pas dire que vous devez être direct au point d’oublier que vous vous adressez à une personne, mais d’être direct sur ce que vous voulez qu’elle fasse.
- Exemples de comparaison. Toutes les comparaisons ne sont pas équivalentes. C’est une chose de comparer un comportement avec d’autres départements ou organisations pour illustrer un argument, mais il faut procéder avec prudence en comparant des personnes, en particulier dans la même équipe. Cela peut vous paraître évident, mais cela arrive plus souvent que vous ne pensez, et de façon relativement innocente. Vous pouvez penser dire à Jill de prendre Jack comme modèle pour le comportement désiré, mais ils entendent que vous accordez plus de valeur à Jack. Utiliser des comparaisons peut créer la perception de favoritisme et causer le désengagement.
- Unilatéral. Vous n’êtes pas seul dans une conversation de feedback. Ce n’est pas parce que vous avez un point de vue que c’est le seul. Donnez au destinataire la chance de répondre pour obtenir plus d’informations sur le problème. Si c’est trop unilatéral, vous risquez de passer à côté d’autres défis auxquels ils font face et avec lesquels vous pourriez les aider, comme ajuster un règlement ou parler à un coéquipier qui ne fait pas son travail, etc.
- Trop négatif. Si vous avez beaucoup de feedback négatif à déballer dans une conversation, essayer de l’étaler, surtout si vous essayez de faire passer un message qui pourrait avoir un impact émotionnel important.
- “Ce que moi j’aurais fait” Ce que vous pouvez considérée comme un moment d’apprentissage dans la conversation de feedback peut être perçu comme condescendant. Essayez d’éviter de partager comment vous auriez géré la situation si on ne vous le demande pas. Ne commencez pas la conversation en disant, ‘Sarah, ce que tu as fait n’est pas génial, ce que j’aurais fait, moi,…”. Commencez la conversation en posant des questions ouvertes avant de définir votre réponse. Cela montre aux gens que vous les écoutez et essayez de les comprendre.