Il est temps de recruter des leaders, pas uniquement des managers

Pourquoi passez-vous plus de temps à créer des annonçes de recrutement et à conduire des entretiens d’embauche que vous n’en passez à identifier le type de personnalité qui s’accorderait parfaitement à votre organisation? Les employeurs sélectionnent et recrutent trop souvent les candidates sur la base de leur expérience précedente et pas assez sur les compétences relationnelles requises. La conséquence de mettre l’expérience avant l’attitude est une mauvaise embauche, pas un leader.

Pourquoi est-ce important? Les gens quittent leur manager, pas leur entreprise. Si vous embauchez un mauvais manager, cela vous coûtera de l’argent sur le long terme. Les frais de rotation de personnel, une perte de productivité, plus de jours de maladie et plus encore. On peut penser travailler pour une entreprise formidable, mais un nouveau patron peut être la raison pour laquelle on décide d’aller voir ailleurs.

Si vous voulez des leaders efficaces, il faut commencer par embaucher pour l’attitude et former pour les compétences. Voici les quatres caractéristiques à rechercher lors de l’interview de votre prochain candidat.

  1. L’Intelligence Emotionnelle (IE). C’est l’une des caractéristiques essentielles qui peut déterminer l’efficacité. L’intelligence émotionnelle est la combinaison de quatre éléments: la conscience sociale, la gestion de soi, la conscience de soi et la gestion des relations. Si le candidat ne montre pas de bonnes aptitudes dans ces domaines, cela peut être un signe de basse IE. Pour identifier l’IE, posez des questions ouvertes sur le comportement telles que “Comment répondez-vous à quelqu’un qui vient vous trouver et qui est très contrarié par un prblème que vous avez peut-être créé?” ou “Décrivez un moment où vous avez eu du mal à construire une relation avec une personne importante.”.
  2. La passion. La passion peut être un bon indicateur d’influence et de volonté. La passion peut aussi vous montrer si quelqu’un sera engagé à atteindre les objectifs de l’organisation. Posez des questions telles que, “dites-moi pourquoi vous voulez cet emploi?” ou “pourquoi est-ce important pour vous?”. Allez au coeur de la raison pour laquelle le candidate veut le job. S’ils vous donnent une réponse maussade, il se peut qu’ils soient plus à la recherche d’un salaire que d’une opportunité d’avoir un impact.
  3. L’empathie. Votre capacité à vous mettre à la place des autres a un impact sur votre capacité à construire des relations. L’empathie est un bon moyen de montrer que vous vous intéressez à l’employé en tant qu’individu et pas seulement comme à une ressource de travail.. D’après le rapport 2017 de Businesssolvers sur l’empathie au travail, 77% des employés seraient prêts à travailler plus et à accepter un salaire inférieur pour plus d’empathie au travail. Les leaders empathiques ont un impact sur votre résultat. Pour déterminer s’il y a de l’empathie, posez des questions telles que “Comment réagissez-vous quand on vient vous demander de l’aide?” ou “Comment gérez-vous l’annonce d’une mauvaise nouvelle?”.
  4. Le désir de développer les autres. Si vous voulez créer une organisation plus forte et plus résistante, vous devez encourager une culture où le développement des autres est à l’avant-plan. Cela demande que les collaborateurs prennent le temps de partager leurs compétences et leurs expériences pour le bénéfice des autres et de l’organisation dans son ensemble. Si vous n’engaggez pas quelqu’un qui veut développer les autres, vous allez vous retrouver avec des silos dans les équipes et une vulnérabilité accrue au départ de connaissances concentrées dans un individu. Essayez de poser des questions telles que “Donnez-moi un exemple de cas où vous avez formé quelqu’un? Pourquoi l’avez-vous formé? Comment avez-vous justifié l’investissement de temps” ou encore “Comment vous assurez-vous que les gens autour de vous aient les compétences nécessaires pour faire leur travail?”.