Toute organisation, quelle que soit sa taille, doit planifier la relève. Qu’est-ce que cela veut dire ? ? Planifier la relève est un processus visant à assurer la continuité des activités dans les rôles clés, dans le cas où un employé démissionne, est licencié, prend sa retraite ou subit des circonstances malheureuses. Il s’agit d’une stratégie pour enrichir la banque de talents sur les 12 à 24 prochains mois. Sans planification de la relève, les organisations sont vulnérables aux interruptions d’activités, aux lacunes dans les connaissances et au manque de leadership pour mettre en œuvre des stratégies clés, ce qui peut avoir des conséquences sur les résultats financiers. Suivez ces six étapes pour élaborer une stratégie de planification de la relève.
Étape 1 : Identifier les rôles clés. Mettez l’accent sur les résultats finaux. Pensez aux initiatives stratégiques de l’organisation et identifiez les rôles qui seront essentiels à l’exécution de ces stratégies. Une fois que vous avez identifié les rôles clés, allez au-delà et identifiez les compétences et les expériences clés nécessaires pour bien effectuer le travail.
Étape 2 : Planifier les successeurs. Seront-ils internes ou externes ? Effectuez un inventaire des talents de votre organisation. Catégorisez votre vivier de talents en fonction de la performance individuelle (les plus performants, ceux à moyenne performance et ceux qui sont les moins performants), puis déterminez qui pourrait être le meilleur candidat pour combler le poste clé. Il convient de considérer toute lacune en matière de talents comme une opportunité de développement interne ou de promotion externe. Ayez des conversations avec les personnes les plus performantes afin de comprendre leurs perspectives de carrière au sein de l’organisation et de s’assurer de leur intérêt pour le poste.
Étape 3 : Partagez la stratégie. Lorsque les employés savent qu’ils sont formés pour des rôles clés, leur engagement augmente à mesure qu’ils voient leur valeur et leur avenir au sein de l’entreprise. C’est particulièrement important pour la gestion de la génération du millénaire et des talents exceptionnels qui souhaitent l’établissement d’un plan de carrière dans leur entreprise pour rester engagés. Expliquez-leur pourquoi ils joueront un rôle essentiel pour le succès de l’entreprise.
Étape 4 : Formation croisée et promouvoir les mutation latérales. Une fois que vous savez qui sont les successeurs et que vous avez identifié les pénuries de talents ou les possibilités de perfectionnement, commencez à agir. Stimulez les mutations latérales et la formation croisée comme moyens d’élargir les compétences des successeurs afin de s’assurer qu’ils sont prêts pour le poste lorsque l’occasion se présente.
Étape 5 : Faites part de vos observations. Il est essentiel de fournir un feedback continu aux successeurs pour s’assurer qu’ils sont au courant de leurs progrès dans l’acquisition des compétences nécessaires pour faire la transition vers ce poste. Le feedback doit être constructif et lié aux objectifs de carrière et au plan de relève.
Étape 6 : Convertir le plan de relève en une stratégie de recrutement. Une fois que vous avez identifié les rôles clés et les compétences requises, utilisez cette information pour créer une stratégie de recrutement. En gardant à l’esprit les objectifs finaux, vous aurez plus de facilité à faire des recrutements plus stratégiques qui peuvent contribuer à la croissance future de votre organisation. Pensez au type de personne qui possède les compétences actuelles nécessaires pour réussir, mais qui a aussi le potentiel de s’épanouir dans des rôles clés futurs. Créez votre vivier de talents afin de disposer des talents nécessaires lorsque les postes à pourvoir se libèrent.
