{"id":3333,"date":"2019-01-29T16:47:35","date_gmt":"2019-01-29T16:47:35","guid":{"rendered":"http:\/\/crestcomleadership.com\/de\/?p=3333"},"modified":"2020-10-23T14:26:44","modified_gmt":"2020-10-23T20:26:44","slug":"nachfolgeplanung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/crestcom.com\/de\/blog\/2019\/01\/29\/nachfolgeplanung\/","title":{"rendered":"Nachfolgeplanung"},"content":{"rendered":"<p><a href=\"https:\/\/crestcom.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/8\/2019\/01\/crestcom_talent_management_succession_planning.jpeg\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-3334 aligncenter\" src=\"https:\/\/crestcom.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/8\/2019\/01\/crestcom_talent_management_succession_planning-300x223.jpeg\" alt=\"\" width=\"431\" height=\"321\" \/><\/a><\/p>\n<p>Jedes Unternehmen braucht unabh\u00e4ngig von seiner Gr\u00f6\u00dfe eine Nachfolgeplanung. Was ist Nachfolgeplanung? Nachfolgeplanung ist ein Prozess zur Sicherstellung der Business Continuity in Schl\u00fcsselpositionen f\u00fcr den Fall, dass ein Mitarbeiter k\u00fcndigt, gek\u00fcndigt wird, in den Ruhestand geht oder andere Gr\u00fcnde. Es ist eine Talentf\u00f6rderungsstrategie, die sich auf die n\u00e4chsten 12 bis 24 Monate konzentriert. Ohne Nachfolgeplanung k\u00f6nnen Unternehmen anf\u00e4llig sein f\u00fcr Betriebsunterbrechungen, Wissensl\u00fccken und einen Mangel an F\u00fchrung zur Umsetzung von Schl\u00fcsselstrategien, was Auswirkungen auf das Unternehmensergebnis hat. Befolgen Sie diese sechs Schritte, um eine Strategie f\u00fcr die Nachfolgeplanung zu entwickeln.<\/p>\n<p><strong>Schritt 1: Identifikation der Schl\u00fcsselpositionen.<\/strong> Behalten Sie das Ziel im Kopf. Denken Sie \u00fcber die strategischen Initiativen des Unternehmens nach und identifizieren Sie, welche Positionen f\u00fcr die Umsetzung der Strategien wesentlich sind. Nachdem Sie die Schl\u00fcsselpositionen ermittelt haben, gehen Sie einen Schritt weiter und ermitteln Sie die Schl\u00fcsselkompetenzen und Erfahrungen, die f\u00fcr eine erfolgreiche Ausf\u00fchrung der Rolle ben\u00f6tigt werden.<\/p>\n<p><strong>Schritt 2: Planung des Nachfolgers.<\/strong> Wird er oder sie intern oder extern sein? F\u00fchren Sie eine Bestandsaufnahme der Talente in Ihrem Unternehmen durch. Kategorisieren Sie Ihren Talentpool nach Ihren st\u00e4rksten, mittelstarken und weniger starken Leistungstr\u00e4gern und entscheiden Sie dann, wer ein guter Ersatz f\u00fcr die Schl\u00fcsselposition w\u00e4re. Identifizieren Sie eventuell vorhandene Talentl\u00fccken als Chance, sie intern zu entwickeln oder extern anzuwerben. F\u00fchren Sie Gespr\u00e4che mit starken Leistungstr\u00e4gern, um zu verstehen, wie ihre Karriereziele innerhalb des Unternehmens aussehen, und sorgen Sie daf\u00fcr, dass Interesse an der Position besteht.<\/p>\n<p><strong>Schritt 3: Mitteilen der Strategie.<\/strong> Wenn Mitarbeiter wissen, dass sie auf Schl\u00fcsselpositionen vorbereitet werden, nimmt ihr Engagement zu, da sie ihren Wert und ihre Zukunft im Unternehmen erkennen k\u00f6nnen. Dies ist besonders wichtig f\u00fcr das Management der Generation Y und der Top-Talente, die sich einen Karriereplan in ihrem Unternehmen w\u00fcnschen, um eingebunden zu bleiben. Kommunizieren Sie, auf welche Weise sie eine wesentliche Rolle f\u00fcr den Unternehmenserfolg spielen werden.<\/p>\n<p><strong>Schritt 4: Bereichs\u00fcbergreifende Schulungen und Bef\u00f6rderungen.<\/strong> Sobald Sie wissen, wer die Nachfolger sind, und Talentl\u00fccken oder Entwicklungsm\u00f6glichkeiten identifiziert haben, beginnen Sie mit der Entwicklung. Unterst\u00fctzen Sie bereichs\u00fcbergreifende Aufgabenwechsel und Schulungen, um die Kompetenzen der Nachfolger auszuweiten und sicherzustellen, dass sie f\u00fcr die Position bereit sind, wenn die Gelegenheit sich bietet.<\/p>\n<p><strong>Schritt 5: Geben Sie Feedback.<\/strong> Es ist wichtig, den Nachfolgern laufend Feedback zu geben, um sicherzustellen, dass sie \u00fcber ihre Fortschritte bez\u00fcglich der Entwicklung der f\u00fcr den Positionswechsel erforderlichen F\u00e4higkeiten informiert sind. Das Feedback sollte konstruktiv sein und sich auf ihre Karriereziele und den Nachfolgeplan beziehen.<\/p>\n<p><strong>Schritt 6: Konvertierung des Nachfolgeplans in eine Personalbeschaffungsstrategie.<\/strong> Nachdem Sie die erforderlichen Schl\u00fcsselpositionen und Kompetenzen identifiziert haben, nutzen Sie dies f\u00fcr die Entwicklung einer Personalbeschaffungsstrategie. Wenn Sie das Ziel im Hinterkopf behalten, k\u00f6nnen Sie besser mehr strategischen Nachwuchs f\u00fcr sich gewinnen, der Ihrem Unternehmen helfen kann, sein zuk\u00fcnftiges Wachstum zu sichern. Denken Sie an die Art von Person, die \u00fcber die aktuell ben\u00f6tigten Kompetenzen verf\u00fcgt, um erfolgreich zu sein, aber auch das Potenzial hat, in k\u00fcnftige Schl\u00fcsselpositionen hineinzuwachsen. Bauen Sie Ihre Talentf\u00f6rderung auf, damit Sie \u00fcber die richtigen Talente verf\u00fcgen, wenn eine Stelle frei wird.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Jedes Unternehmen braucht unabh\u00e4ngig von seiner Gr\u00f6\u00dfe eine Nachfolgeplanung. Was ist Nachfolgeplanung? Nachfolgeplanung ist ein Prozess zur Sicherstellung der Business Continuity in Schl\u00fcsselpositionen f\u00fcr den Fall, dass ein Mitarbeiter k\u00fcndigt, gek\u00fcndigt wird, in den Ruhestand geht oder andere Gr\u00fcnde. Es ist eine Talentf\u00f6rderungsstrategie, die sich auf die n\u00e4chsten 12 bis 24 Monate konzentriert. 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