Zusammenfassung:
Der Gallup State of the Global Workplace Report 2026 zeigt, dass das Mitarbeiterengagement weiterhin rückläufig ist – wobei Führungskräfte den stärksten Rückgang innerhalb der Belegschaft verzeichnen. Da Führungskräfte direkten Einfluss auf Kommunikation, Verantwortungsbewusstsein, Anerkennung, Coaching und Teamleistung haben, können nicht engagierte Führungskräfte eine Kettenreaktion auslösen, die sich auf Arbeitsmoral, Mitarbeiterbindung, Produktivität und das Engagement am Arbeitsplatz auswirkt. Dieser Artikel beleuchtet die zentrale Rolle von Führungskräften für das Mitarbeiterengagement und zeigt, warum Organisationen, die ihre Führungskräfte gezielt unterstützen und weiterentwickeln, stärkere und engagiertere Teams aufbauen können.
Das Mitarbeiterengagement entwickelt sich weiterhin in die falsche Richtung.
Laut dem Gallup-Bericht “State of the Global Workplace Report 2026” sank das weltweite Mitarbeiterengagement im Jahr 2025 auf 20 %. Damit ist es bereits das zweite Jahr in Folge rückläufig, nachdem noch vor wenigen Jahren historische Höchstwerte erreicht wurden.
Das bedeutet: vier von fünf Mitarbeitenden weltweit sind entweder nicht engagiert oder sogar innerlich bereits ausgestiegen.
Für Organisationen, die Produktivität, Mitarbeiterbindung, Innovation und Leistung verbessern möchten, sollte dieser Trend ein ernstes Warnsignal sein. Gleichzeitig macht der Bericht auf eine wichtige Tatsache aufmerksam, die viele Organisationen noch immer übersehen:
Führungskräfte haben einen direkten Einfluss auf das Mitarbeiterengagement.
Die Qualität der Führung, die Mitarbeitende täglich erleben, prägt maßgeblich, wie verbunden, motiviert und engagiert sie sich bei der Arbeit fühlen. Wenn Organisationen das Mitarbeiterengagement verbessern möchten, müssen sie genauer darauf achten, wie sie Führungskräfte langfristig schulen, unterstützen und weiterentwickeln.
Wie Führungskräfte das Mitarbeiterengagement beeinflussen
Wenn das Engagement sinkt, konzentrieren sich viele Organisationen auf klassische Maßnahmen: Zusatzleistungen, Mitarbeiterbefragungen, Gehaltsanpassungen oder flexible Arbeitsmodelle. Diese Faktoren sind zwar wichtig, doch Untersuchungen von Gallup zeigen immer wieder, dass Führungskräfte einen überproportional großen Einfluss auf das Mitarbeiterengagement haben.
Eine der besorgniserregendsten Erkenntnisse des Berichts von 2026 war jedoch nicht nur der allgemeine Rückgang des Mitarbeiterengagements, sondern vor allem der Bereich, in dem der stärkste Einbruch stattfand:
Führungskräfte selbst verzeichneten den stärksten Rückgang beim Engagement. Laut Gallup ist das Engagement von Führungskräften seit 2022 um neun Prozentpunkte gesunken.
Das ist deshalb so bedeutsam, weil Führungskräfte den Arbeitsalltag stärker prägen als nahezu jede andere Person in einer Organisation. Sie beeinflussen tagtäglich Kommunikation, Verantwortlichkeit, Vertrauen, Coaching, Anerkennung und Teamleistung.
Wenn Führungskräfte selbst unmotiviert sind, bleibt das selten auf die Führungsebene beschränkt. Die Auswirkungen breiten sich im gesamten Unternehmen aus.
Unmotivierte Führungskräfte haben eher Schwierigkeiten mit der Kommunikation, vermeiden schwierige Gespräche, geben uneinheitliche Anweisungen und investieren weniger Zeit in Coaching und Mitarbeiterentwicklung.
Mit der Zeit spüren Teams diese Distanz. Die Moral sinkt. Verantwortungsbewusstsein lässt nach und Mitarbeitende verlieren Motivation und die Bindung zu ihrer Arbeit.
Dadurch entsteht ein Dominoeffekt, der Produktivität, Mitarbeiterbindung, Zusammenarbeit, Kundenerlebnis und die Gesamtleistung des Unternehmens beeinträchtigen kann.
In vielen Fällen wenden sich Mitarbeitende nicht von ihrer Arbeit ab, sondern von unklarer, inkonsistenter oder unzureichend unterstützender Führung.
Deshalb können es sich Organisationen nicht leisten, die Unterstützung und Entwicklung ihrer Führungskräfte zu vernachlässigen. Die Art und Weise, wie Führungskräfte kommunizieren, coachen und führen, prägt unmittelbar das tägliche Arbeitserlebnis der Mitarbeitenden.
Mitarbeitende erleben Arbeit durch ihre Führungskräfte
Engagement verbessert sich nicht dadurch, dass Führungskräfte Mitarbeitende auffordern, sich starker zu engagieren.
Es entsteht, wenn Führungskräfte ein Umfeld schaffen, in dem sich Mitarbeitende geschätzt, unterstützt und kompetent fühlen und mit einer sinnvollen Arbeit verbunden fühlen.
Führungskräfte, die kontinuierlich unterstützt und gefördert werden, sind häufig besser in der Lage, diese Umgebungen dauerhaft zu schaffen.
Dazu gehören Fähigkeiten wie:
- Kommunikation
- Coaching
- Emotionale Intelligenz
- Verantwortungsbewusstsein
- Entscheidungsfähigkeit
- Konfliktmanagement
- Vertrauensaufbau
- Delegation
- Strategisches Denken
Das sind nicht einfach nur „Soft Skills“. Sie bestimmen maßgeblich, wie Mitarbeitende ihren Arbeitsalltag erleben.
Organisationen mit hoch engagierten Teams erzielen dauerhaft bessere Ergebnisse in Bereichen wie Profitabilität, Produktivität, Mitarbeiterbindung und Kundenerlebnis. Doch diese Ergebnisse entstehen selten zufällig.
Sie sind meist das Ergebnis von konsequent gelebtem Führungsverhalten über einen längeren Zeitraum hinweg.
Warum das Engagement von Führungskräften einen Dominoeffekt auslöst
Die Rolle von Führungskräften ist in den vergangenen Jahren deutlich komplexer geworden.
Sie führen größere Teams, arbeiten in hybriden Arbeitsmodellen, begleiten Umstrukturierungen, bewältigen wirtschaftliche Unsicherheiten, technologische Veränderungen und steigende Erwartungen rund um Mitarbeiterwohlbefinden und Kommunikation.
Gleichzeitig erhalten viele Führungskräfte nur wenig formale Führungsausbildung, bevor sie Führungsrollen übernehmen. In vielen Organisationen werden Mitarbeitende nach wie vor aufgrund fachlicher Kompetenz oder Betriebszugehörigkeit befördert – nicht aufgrund ihrer Führungskompetenz.
Das Ergebnis ist vorhersehbar: Menschen sollen Teams führen, ohne gelernt zu haben, wie effektive Führung funktioniert.
Organisationen, die gezielt in die Weiterentwicklung ihrer Führungskräfte investieren, sind oft besser in der Lage, diese Lücke zu schließen.
Anstatt von Führungskräften zu erwarten, dass sie sich durch Ausprobieren in die Führungsrolle einarbeiten, können Unternehmen ihnen praktische Werkzeuge, Methoden, Coaching und kontinuierliche Unterstützung bieten, um sowohl das Selbstvertrauen der Führungskräfte als auch die Teamleistung zu stärken.
Dies gewinnt zunehmend mehr an Bedeutung, da sich die Erwartungen am Arbeitsplatz weiterentwickeln. Mitarbeitende erwarten zunehmend Klarheit, Feedback, Anerkennung, Entwicklungsmöglichkeiten und sinnvolle Kommunikation. Ohne gezielte Führungskräfteentwicklung fällt es vielen Führungskräften schwer, diesen Erwartungen gerecht zu werden.
Mitarbeiterengagement durch tägliche Interaktionen stärken
Eines der größten Missverständnisse rund um Mitarbeiterengagement ist die Annahme, es entstehe durch große Initiativen oder unternehmensweite Kampagnen.
In Wirklichkeit wird Mitarbeiterengagement häufig durch kleine tägliche Interaktionen geprägt.
Mitarbeitende achten auf Dinge wie:
- Ob Erwartungen klar formuliert sind
- Wie Feedback gegeben wird
- Ob Führungskräfte zuhören
- Wie Anerkennung ausgesprochen wird
- Ob Verantwortlichkeit fair erlebt wird
- Wie Entscheidungen kommuniziert werden
- Ob Führungskräfte konsequent handeln
Diese alltäglichen Interaktionen prägen, wie Mitarbeitende ihre Arbeit, ihr Team und ihre Zukunft im Unternehmen wahrnehmen.
Deshalb sind kontinuierliche Weiterentwicklung und Unterstützung wichtiger als einmalige Trainingsmaßnahmen. Mitarbeitende erleben Führung jeden Tag – und Führungskräfte benötigen regelmäßige Möglichkeiten, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln, anzuwenden und zu stärken.
Organisationen, die ihre Führungskräfte kontinuierlich bei der Entwicklung von Kommunikations-, Coaching- und Führungskompetenzen unterstützen, schaffen im Laufe der Zeit oft höheres Engagement, mehr Vertrauen und bessere Leistung.
Mitarbeiterengagement ist ein Thema der Unternehmensleistung
Mitarbeiterengagement beeinflusst direkt die Unternehmensleistung.
Mangelndes Engagement führt zu sinkender Produktivität, höherer Fluktuation, schwächerer Zusammenarbeit, weniger Innovation und zunehmendem Burnout. Gallup schätzt, dass unmotivierte Mitarbeitende der Weltwirtschaft jedes Jahr Produktivitätsverluste in Höhe von Billionen Dollar verursachen.
Hoch engagierte Mitarbeitende hingegen:
- zeigen Eigeninitiative
- lösen Probleme proaktiv
- bleiben länger im Unternehmen
- schaffen bessere Kundenerlebnisse
- arbeiten erfolgreicher zusammen
- passen sich Veränderungen besser an
Viele Organisationen investieren massiv in Systeme, Technologien und betriebliche Verbesserungen, während sie gleichzeitig zu wenig in Führungskompetenz investieren. Doch selbst die besten Strategien scheitern oft an inkonsequenter Führung.
Eine bessere Unterstützung von Führungskräften hilft Unternehmen dabei, die menschliche Seite von Leistung zu stärken.
Und genau das entscheidet oft darüber, welche Organisationen Engagement langfristig aufrechterhalten – und welche an Dynamik verlieren.
Unternehmen, die Führungskräfte unterstützen, werden im Vorteil sein
Die Ergebnisse der Gallup-Studie von 2026 sollten für Organisationen weltweit ein Weckruf sein.
Das Mitarbeiterengagement sinkt. Führungskräfte stehen unter Druck. Mitarbeitende wünschen sich stärkere Führung.
Organisationen können das Mitarbeiterengagement nicht allein durch Appelle steigern. Sie brauchen Führungskräfte, die klar kommunizieren, effektiv coachen, Vertrauen aufbauen, Menschen entwickeln und ein Umfeld schaffen, in dem Mitarbeitende ihre beste Leistung erbringen können.
Das erfordert gezielte Unterstützung, berufliche Weiterentwicklung und langfristige Investitionen in Führungskräfte.
Führungskräfteentwicklung wie das Crestcom-LEADER-Programm können Führungskräfte dabei unterstützen, genau jene Kommunikations-, Coaching- und Entscheidungsfähigkeiten zu stärken, die Mitarbeiterengagement und Teamleistung nachhaltig beeinflussen.
Organisationen, die kontinuierlich in die Weiterentwicklung ihrer Führungskräfte investieren, werden in den kommenden Jahren wahrscheinlich einen erheblichen Vorteil dabei haben, Talente zu gewinnen, Mitarbeitende zu halten, das Engagement am Arbeitsplatz zu verbessern und stärkere Teams für die Zukunft aufzubauen.
Denn Mitarbeiterengagement ist selten ausschließlich ein Mitarbeiterthema – es ist immer auch ein Spiegel der Führung.
