Ein neuer Ansatz für Verantwortung

Führungskräfte bemühen sich seit Jahren darum, die Art und Weise, wie Mitarbeiter zur Verantwortung gezogen werden, zu definieren und zu verbessern. Daten zeigen, dass 82 % der Manager sagen, sie seien nur begrenzt oder gar nicht in der Lage, andere erfolgreich zur Verantwortung zu ziehen! Die Rechenschaftspflicht von Mitarbeitern beschränkt sich häufig auf jährliche Leistungsbeurteilungen, die oft ineffektiv und zu allgemein gehalten sind. Tatsächlich fand Gallup heraus, dass nur 14 % der Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Leistung objektiv bewertet wird, und 26 % erhalten weniger als einmal im Jahr ein Feedback. 

Das eigentliche Problem mit der Rechenschaftspflicht ist, dass sie weitgehend zu einem buchhalterischen Prozess geworden ist, bei dem verallgemeinerte Kategorien und Bewertungssysteme mit Zahlen oder Etiketten verwendet werden. Dieses Feedback-Modell kann eine eingebaute Negativität haben, die zu gestapelten Bewertungen führt, die Mitarbeiter auf unfaire Weise vergleichen. Neurowissenschaftliche Forschungen haben ergeben, dass die Kennzeichnung und Einstufung automatisch eine Kampf- oder Fluchtreaktion bei Menschen auslöst. Allein das Hinzufügen einer numerischen Punktzahl zu einer Leistungsbeurteilung kann dazu führen, dass der Mitarbeiter sich sofort zurückzieht. Was ein durchdachtes und produktives Gespräch hätte sein können, wird zu einer negativen Erfahrung, die den Mitarbeiter in die Defensive drängt. Führungskräfte müssen einen neuen Ansatz für die Rechenschaftspflicht wählen, um die Beziehung zu ihren Mitarbeitern zu vertiefen und die Qualität des Feedbacks und des Lernens zu verbessern. 

Die Konversation von “sie” zu „wir“ ändern

Führungskräfte müssen regelmäßig mit ihren Mitarbeitern in Kontakt treten und betonen, dass ihre Beiträge für das gesamte Team von Bedeutung sind. Wenn sie darüber sprechen, wie das gesamte Team gemeinsam erfolgreich sein kann, anstatt Schuldzuweisungen und Kritik zu üben, wird sich die Wahrnehmung der Mitarbeiter ändern und Schuldzuweisungen und Abwehrhaltungen überwunden.

Steve Farber, Autor des Buches The Radical Leap und Mitglied der Crestcom Fakultät, erklärt es so: “Es ist universell: So sicher wie die Sonne im Osten aufgeht, werden die Leute am Ende “ihnen” die Schuld an ihren Problemen geben. Manager schieben die Schuld für ihre Probleme auf “sie”, die Mitarbeiter, und die Mitarbeiter beschweren sich über “sie”, das Management. Präsidenten und CEOs schimpfen über “sie”, den Vorstand, oder “sie”, die Analysten, und wir alle jammern über “sie”, die Aktionäre. Die Konversation dreht sich im Kreis wie ein Strudel, und schon bald ist man sich nicht mehr sicher, wer über wen redet. Und worauf läuft das Ganze hinaus? Was ist die große Schlussfolgerung? “Sie” werden sich nie ändern. Und es ist alles nur eine Illusion, aus einem einfachen Grund: Es gibt kein “sie”, es gibt nur das “WIR“.

Auf die Bewältigung von Herausforderungen konzentrieren, anstatt Schuldzuweisungen vorzunehmen

Wenn Menschen daran denken, jemanden zur Rechenschaft zu ziehen”, ist das automatisch negativ besetzt. Wir denken sofort an Bestrafungen und Konsequenzen oder an Belehrungen über unsere zahlreichen Unzulänglichkeiten. Das Ziel einer echten Verantwortungskultur besteht darin, die Mitarbeiter zu ermutigen, die Erwartungen zu erfüllen und zu übertreffen, und nicht darin, Zeit und Energie darauf zu verwenden, Bestrafungen auszusprechen. Gespräche, die sich darauf konzentrieren, aus Fehlern zu lernen und Gelegenheiten zum Wachstum zu finden, sind weitaus produktiver, wenn es um Leistungsprobleme geht. 

Großartige Führungskräfte sollten auch Unzulänglichkeiten mit Gnade und Demut begegnen. Wenn ein Mitarbeiter eine Frist nicht einhalten konnte, welche Rolle spielte die Führungskraft bei diesem Versagen? War die Frist realistisch, waren die Anweisungen klar, gab es andere Hindernisse für den Erfolg, die hätten beseitigt werden können?  

Helfen Sie Ihren Managern, zu Führungskräften zu werden

Denken Sie daran, dass es immer besser ist, proaktiv als reaktiv zu handeln, um die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern. Entwickeln Sie die Führungsqualitäten Ihrer Manager , um ihnen die Werkzeuge an die Hand zu geben, die sie benötigen, um sich selbst und ihre Mitarbeiter besser in die Pflicht zu nehmen und die Leistungserwartungen zu übertreffen. Ein neuer Ansatz bei der Übernahme von Verantwortung kann einen Arbeitsplatz schaffen, an dem sich die Mitarbeiter engagieren und Visionen für die Zukunft Wirklichkeit werden.