Feedback ist unerlässlich, aber wie Sie es geben, wird seine Wirksamkeit bestimmen. Zu oft denken wir nicht über die Worte nach, die wir verwenden, wenn wir Feedback geben, und sind eher reaktiv als proaktiv. Diese fehlende Planung kann zu einem Rückgang an Engagement, zu mehr Fluktuation, mehr Konflikten und weniger Produktivität führen. Alles Konsequenzen, die sich vermeiden lassen! Wenn Sie sicherstellen wollen, dass Ihr Feedback wirklich konstruktiv ist, vermeiden Sie diese Arten von konstruktivem Feedback.
- Die Sandwich-Methode. Es gibt viel Kritik an der Sandwich-Methode, und das zu Recht. Theoretisch gesehen klingt die Sandwich-Methode, positives – negatives – positives Feedback, so, als sollte sie effektiv sein. Indem Sie jedoch nicht zur Sache kommen und das Feedback abmildern, obwohl Sie vielleicht etwas Gegensätzliches zu sagen haben, untergraben Sie Ihre Glaubwürdigkeit und das Vertrauen in Sie. Der Empfänger wird anfangen, Ihre Absichten und den Wert Ihrer positiven Kommentare anzuzweifeln.
- Beschönigen oder nicht zur Sache kommen. Je mehr Worte, Geschichten, Metaphern und Beispiele Sie verwenden, desto wahrscheinlicher ist es, dass Ihr Mitarbeiter nicht genau weiß, was Sie von ihm wollen. Dabei besteht auch die Möglichkeit, dass ein Feedback-Gespräch in ein ganz anderes Thema entgleist, bei dem möglicherweise nicht auf das eingegangen wird, wofür Sie das Meeting eigentlich geplant haben. Das soll nicht heißen, dass Sie so direkt sein sollen, dass Sie vergessen, dass Ihnen ein Mensch gegenübersitzt, aber seien Sie direkt, was die Dinge betrifft, die sie tun sollen.
- Vergleichsbeispiele. Nicht alle Vergleichsbeispiele sind gleich. Es kann eine Sache sein, ein Verhalten mit anderen Abteilungen, Unternehmen, usw. zu vergleichen, um einen Standpunkt klarzustellen, aber Sie sollten Vorsicht walten lassen, wenn Sie Menschen, insbesondere Teammitglieder, miteinander vergleichen. Sie denken vielleicht, dass dies offensichtlich ist, aber es kommt häufiger vor, als man denkt, und zwar auf ziemlich unschuldige Weise. Sie denken vielleicht, dass Sie Jill sagen, sie solle sich Jack als Vorbild und Beispiel für das gewünschte Verhalten nehmen, aber sie könnte hören, dass Sie Jack mehr schätzen. Die Verwendung von Vergleichen kann zur Folge haben, dass ein Mitarbeiter glaubt, Sie bevorzugen andere, was dazu führt, dass er nicht mehr aktiv an dem Gespräch teilnimmt.
- Einseitig. Sie sind nicht der Einzige in einem Feedback-Gespräch. Nur weil Sie einen Standpunkt haben, bedeutet das nicht, dass er der einzige ist. Geben Sie ihnen die Möglichkeit, auf die Informationen zu reagieren, damit Sie einen besseren Einblick in das Problem bekommen. Wenn es zu einseitig ist, entgehen Ihnen möglicherweise andere Herausforderungen, vor denen sie stehen und bei denen Sie helfen könnten, wie z.B. die Anpassung einer Richtlinie, ein Gespräch mit einem anderen Teammitglied, das seine Arbeit nicht erledigt, usw.
- Zu negativ. Wenn Sie viel negatives Feedback haben, das Sie in einem Gespräch auspacken müssen, versuchen Sie, es zu verteilen, insbesondere wenn Sie versuchen, etwas zu vermitteln, das starke emotionale Auswirkungen haben könnte.
- „Was ich getan hätte“. Was Sie vielleicht für einen lehrreichen Moment im Feedback-Gespräch halten, kann als herablassend empfunden werden. Versuchen Sie zu vermeiden, darauf einzugehen, wie Sie mit einer Situation umgegangen wären, es sei denn, Sie werden danach gefragt oder Sie verstehen ihren Standpunkt vollständig. Beginnen Sie ein Gespräch nicht mit der Aussage: „Sarah, was du getan hast, war nicht gut; was ich getan hätte, ist …“ Beginnen Sie das Gespräch, indem Sie offene Fragen stellen, bevor Sie Ihre Antwort festlegen. Das zeigt den Menschen, dass Sie zuhören und versuchen, sie zu verstehen.
