Stellen Sie sich vor, Sie sind Manager in einem Unternehmen. Ihre Abteilung soll einer großen Umstrukturierung unterzogen werden, die nicht nur die Mitarbeiter in Ihrem Team, sondern auch den Arbeitsumfang und die Verantwortlichkeiten verändern wird. Ihr Direktor hat die Umstrukturierung vor ein paar Monaten erwähnt und hat Sie heute über die Strategie informiert, die Sie nun implementieren sollen. Sie hören die Strategie und sind frustriert, weil es versäumt wurde, auf wichtige Faktoren einzugehen, die die Geschäfte stören können und werden. Wäre man eher mit dem Plan an Sie herangetreten, hätten Sie dieses Feedback ans Licht bringen können, aber jetzt haben Sie das Gefühl, dass Sie ihrer Strategie ausgeliefert sind und keine Befugnisse haben, Änderungen vorzunehmen. Sie sind jetzt unmotiviert, frustriert und fangen an zu denken, dass dieses Unternehmen nicht das richtige für Sie ist.
Kommt Ihnen das bekannt vor? Dieses Szenario tritt am Arbeitsplatz häufig auf. Führungskräfte schaffen es nicht, Konsens in ihrem Team zu erzielen, und peitschen ihre neuen Ideen durch, ohne die Gesichtspunkte anderer einzubeziehen, was zu weniger Engagement, mehr Stress, Fluktuation und einer geringeren Produktivität führt. Viele dieser Folgen lassen sich jedoch vermeiden, wenn man sich einfach darauf konzentriert, einen Konsens zu erzielen. Sie können folgendermaßen einen Konsens erzielen.
- Identifizieren Sie ein gemeinsames Ziel. Was ist das gemeinsame Ziel Ihres Teams und Ihres Unternehmens? Finden Sie das gemeinsame Ziel und nutzen Sie es als Ausgangspunkt für einen Konsens. Vielleicht möchten alle beispielsweise eine bessere Work-Life-Balance und sind dementsprechend daran interessiert, Lösungen zu finden, um die Zeit für zentrale Prozesse zu verkürzen. Reden Sie über das gemeinsame Ziel, um Menschen zu vereinen und Maßnahmen und Begeisterung für den Wandel zu inspirieren.
- Greifen Sie Einwänden voraus. Bevor Sie Ihrem Team die Idee oder Herausforderung präsentieren, denken Sie über die möglichen Herausforderungen nach und bereiten Sie eine Antwort vor, um darauf einzugehen. Was wird ihnen an der Veränderung gefallen oder nicht? Wie wird sie sich auf ihre Rolle auswirken? Dies sind die Fragen, auf die sie sofort eine Antwort haben wollen, und wenn Sie die Vorarbeit leisten, um sie zu beantworten, werden die Menschen das Gefühl haben, dass ihre Bedürfnisse berücksichtigt wurden, und sind eher dazu bereit, den Wandel zu unterstützen.
- Identifizieren Sie die Vorteile. Ähnlich wie oben, identifizieren Sie die Vorteile. Welche Erfolge werden sie aufgrund der Veränderung erleben? Denken Sie darüber nach, was ihnen wichtig ist und wie die Veränderung ihre Probleme lösen kann. Identifizieren Sie mindestens drei Vorteile, die sie infolge der Veränderung erleben werden, und teilen Sie ihnen diese mit, wenn Sie anfangen, auf die Konsensbildung hinzuarbeiten. Die Vorteile werden helfen, Begeisterung für den Wandel zu schaffen, und die Menschen motivieren, den Wandel zu akzeptieren.
- Bitten Sie um lösungsorientiertes Feedback. Teilen Sie die erforderliche Veränderung oder das zu lösende Problem mit. Bitten Sie dann um Feedback zu der Veränderung, aber verlangen Sie, dass es lösungsorientiert ist. Damit ist gemeint: Wenn es euch nicht gefällt, helft uns, eine Lösung zu finden. Dieser Ansatz hilft dabei, Einstellungen von kritisch in lösungsorientiert umzuwandeln, was Ihre Möglichkeit verbessern kann, einen Konsens zu erzielen und schneller Lösungen zu finden.
- Seien Sie kompromissbereit. Um eine Einigung zu erzielen, müssen Sie flexibel sein. Wenn Sie einen „Entweder so, wie ich es will, oder gar nicht“-Ansatz verfolgen, werden Personen weniger geneigt sein, ihnen zuzustimmen, und könnten sich sogar weigern, Ihre Ideen in Zukunft zu unterstützen. Nutzen Sie das gesammelte Feedback, um eine Lösung zu finden, die für alle am besten funktioniert.
