Jedes Unternehmen braucht unabhängig von seiner Größe eine Nachfolgeplanung. Was ist Nachfolgeplanung? Nachfolgeplanung ist ein Prozess zur Sicherstellung der Business Continuity in Schlüsselpositionen für den Fall, dass ein Mitarbeiter kündigt, gekündigt wird, in den Ruhestand geht oder andere Gründe. Es ist eine Talentförderungsstrategie, die sich auf die nächsten 12 bis 24 Monate konzentriert. Ohne Nachfolgeplanung können Unternehmen anfällig sein für Betriebsunterbrechungen, Wissenslücken und einen Mangel an Führung zur Umsetzung von Schlüsselstrategien, was Auswirkungen auf das Unternehmensergebnis hat. Befolgen Sie diese sechs Schritte, um eine Strategie für die Nachfolgeplanung zu entwickeln.
Schritt 1: Identifikation der Schlüsselpositionen. Behalten Sie das Ziel im Kopf. Denken Sie über die strategischen Initiativen des Unternehmens nach und identifizieren Sie, welche Positionen für die Umsetzung der Strategien wesentlich sind. Nachdem Sie die Schlüsselpositionen ermittelt haben, gehen Sie einen Schritt weiter und ermitteln Sie die Schlüsselkompetenzen und Erfahrungen, die für eine erfolgreiche Ausführung der Rolle benötigt werden.
Schritt 2: Planung des Nachfolgers. Wird er oder sie intern oder extern sein? Führen Sie eine Bestandsaufnahme der Talente in Ihrem Unternehmen durch. Kategorisieren Sie Ihren Talentpool nach Ihren stärksten, mittelstarken und weniger starken Leistungsträgern und entscheiden Sie dann, wer ein guter Ersatz für die Schlüsselposition wäre. Identifizieren Sie eventuell vorhandene Talentlücken als Chance, sie intern zu entwickeln oder extern anzuwerben. Führen Sie Gespräche mit starken Leistungsträgern, um zu verstehen, wie ihre Karriereziele innerhalb des Unternehmens aussehen, und sorgen Sie dafür, dass Interesse an der Position besteht.
Schritt 3: Mitteilen der Strategie. Wenn Mitarbeiter wissen, dass sie auf Schlüsselpositionen vorbereitet werden, nimmt ihr Engagement zu, da sie ihren Wert und ihre Zukunft im Unternehmen erkennen können. Dies ist besonders wichtig für das Management der Generation Y und der Top-Talente, die sich einen Karriereplan in ihrem Unternehmen wünschen, um eingebunden zu bleiben. Kommunizieren Sie, auf welche Weise sie eine wesentliche Rolle für den Unternehmenserfolg spielen werden.
Schritt 4: Bereichsübergreifende Schulungen und Beförderungen. Sobald Sie wissen, wer die Nachfolger sind, und Talentlücken oder Entwicklungsmöglichkeiten identifiziert haben, beginnen Sie mit der Entwicklung. Unterstützen Sie bereichsübergreifende Aufgabenwechsel und Schulungen, um die Kompetenzen der Nachfolger auszuweiten und sicherzustellen, dass sie für die Position bereit sind, wenn die Gelegenheit sich bietet.
Schritt 5: Geben Sie Feedback. Es ist wichtig, den Nachfolgern laufend Feedback zu geben, um sicherzustellen, dass sie über ihre Fortschritte bezüglich der Entwicklung der für den Positionswechsel erforderlichen Fähigkeiten informiert sind. Das Feedback sollte konstruktiv sein und sich auf ihre Karriereziele und den Nachfolgeplan beziehen.
Schritt 6: Konvertierung des Nachfolgeplans in eine Personalbeschaffungsstrategie. Nachdem Sie die erforderlichen Schlüsselpositionen und Kompetenzen identifiziert haben, nutzen Sie dies für die Entwicklung einer Personalbeschaffungsstrategie. Wenn Sie das Ziel im Hinterkopf behalten, können Sie besser mehr strategischen Nachwuchs für sich gewinnen, der Ihrem Unternehmen helfen kann, sein zukünftiges Wachstum zu sichern. Denken Sie an die Art von Person, die über die aktuell benötigten Kompetenzen verfügt, um erfolgreich zu sein, aber auch das Potenzial hat, in künftige Schlüsselpositionen hineinzuwachsen. Bauen Sie Ihre Talentförderung auf, damit Sie über die richtigen Talente verfügen, wenn eine Stelle frei wird.
