„Für gute Ideen und echte Innovationen braucht man menschliche Interaktionen, Konflikte, Auseinandersetzungen und Diskussionen.“ Margaret Heffernan
Konflikte sind ein unvermeidbarer Bestandteil des Wachstumsprozesses. Um auf angemessene Weise mit Konflikten umzugehen, müssen Sie sich die Denkweise aneignen, dass Konflikte natürlich und produktiv sind. Wenn Sie Ihre Denkweise nicht anpassen und Konflikte nicht als gesund und notwendig ansehen, könnten Sie die Entwicklung Ihres Teams und Ihres Unternehmens im Keim ersticken. Stellen Sie sich folgendes Szenario vor.
Nick setzt sich für eine Veränderung ein, die er für sehr gewinnbringend hält, und prescht mit seiner Initiative voran und akzeptiert kein „Nein“ als Antwort. Katie hat eine andere Perspektive und hält die Veränderung für eine riskante Investition, die kurzfristige Vorteile mit sich bringt, aber langfristig gesehen unerwünschte Auswirkungen haben könnte. Nicks starke Persönlichkeit kann für Katie überwältigend sein. Obwohl ihr Daten zur Verfügung stehen, die Nicks Initiative widerlegen, zögert sie, das Thema anzusprechen, weil sie Konflikte hasst und nicht will, dass es zu Meinungsverschiedenheiten im Team kommt.
Was bevorzugen Sie? Würden Sie es besser finden, wenn Katie den Konflikt meidet, um die Moral des Teams aufrechtzuerhalten, oder sollte sie Nicks Initiative in Frage stellen?
Die Antwort ist offensichtlich: Katie sollte Nick widersprechen. Konflikte sind Teil des Geschäftslebens und haben viele Vorteile, die sich direkt auf Ihr Geschäftsergebnis auswirken können. Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, sicherzustellen, dass Sie und Ihr Team Konflikte als natürlichen Teil des Geschäftslebens betrachten und nicht als etwas, vor dem man Angst haben muss. Entwickeln Sie die Konfliktmanagement-Fähigkeiten Ihres Teams weiter, indem Sie die folgenden Tipps mit ihm teilen.
- Verstehen Sie das Problem, dann die Person. Im Fall von Katie und Nick ging es bei dem Konflikt nicht um Nick, sondern um die Initiative an sich. Menschen, die Konflikte meiden, haben die natürliche Tendenz, das Thema persönlich zu nehmen, anstatt das Problem auf objektive Weise zu betrachten. In diesem Fall wollte Katie dem Konflikt aus dem Weg gehen, nur um Nick zu beschwichtigen, obwohl sie bezüglich seiner Initiative berechtigte Bedenken hat. Bringen Sie Ihrem Team bei, das Problem anzugehen, nicht die Person. Wenn man Konflikte auf diese Weise betrachtet, kann man produktiv mit Konflikten umgehen, ohne dabei persönlich zu werden.
- Legen Sie ein Ziel für die Konversation fest. Wenn es zu einem Konflikt kommt, empfehlen Sie Ihrem Team, zusammenzuarbeiten, um ein gemeinsames Ziel für die Lösung des Problems zu entwickeln. Stellen Sie Fragen wie: „Was wollen wir erreichen?“ oder „Was muss hier am dringendsten getan werden?“ Im obigen Fall könnte das Ziel sein, Erfolg für das Unternehmen herbeizuführen. Ein gemeinsames Ziel kann helfen, alle Parteien zu vereinen, und vermittelt ihnen, dass sie im selben Team sind.
- Suchen Sie nach Möglichkeit das persönliche Gespräch. Das kann für Teams, deren Mitarbeiter an unterschiedlichen Standorten arbeiten, eine Herausforderung darstellen, aber legen Sie ihnen nahe, Gespräche via Videochat zu führen, wenn ein persönliches Treffen nicht möglich ist. Bei Gesprächen von Angesicht zu Angesicht kann ‚live‘ Feedback gegeben werden. Das Risiko ist geringer, dass Kommunikation und Tonfall fehlinterpretiert werden, was dazu beiträgt, den Konflikt schneller zu lösen.
- Praktizieren Sie Reflexion. Bei Konflikten ist aktives Zuhören unerlässlich. Damit beide Parteien zu einer Einigung kommen, müssen beide das Gefühl haben, dass ihre Ideen und Informationen von der anderen Partei erhört wurden. Reflektieren ist einfach ‚spiegeln‘. Es bedeutet, die gehörten Informationen zu wiederholen, um sicherzustellen, dass man den Standpunkt des Redners richtig verstanden hat. Indem man die Informationen wiederholt, gibt man dem Redner die Möglichkeit, Informationen zu verdeutlichen, und kann so sicherstellen, dass beide Parteien einander verstehen.
- Nehmen Sie Fehler an. Ermutigen Sie Mitarbeiter dazu, Verantwortung für ihre Fehler zu übernehmen und dann aus ihnen zu lernen. Wenn dies nicht geschieht, kann der Konflikt länger andauern und schwieriger zu bewältigen sein. Wenn eine Einzelperson versucht, „ihr Gesicht zu wahren“, kann dies hinderlich für die Konfliktlösung sein, weil Informationen zurückgehalten werden oder jemand sich weigert, zu kooperieren, weil er oder sie Angst hat, falsch zu liegen. Schaffen Sie eine Kultur, in der Misserfolge und Fehler als Teil des Wegs zum Erfolg angesehen werden.
