Laut einem kürzlich erschienenen Harvard Business Review Artikel, “Where Employee Surveys on Burnout and Engagement Go Wrong”, geben Befragungen zum Mitarbeiterengagement oft nicht die ganze Wahrheit wieder. Tatsächlich führt die direkte Frage an Mitarbeiter, wie sehr sie ihren Job mögen und sich engagieren, in der Regel zu Übertreibungen, da sie ihren Job nicht gefährden möchten.
Anstatt Ihre Arbeitnehmer direkt zu fragen, ob sie in ihrer jetzigen Position engagiert sind, achten Sie auf indirektere Indikatoren und tragen Sie durch auch durch Ihr Verhalten dazu bei:
- Feedback: Welche Arten von Feedback geben Ihnen Ihre Mitarbeiter? Sind sie positiv im Ton oder eher negativ?
- Anerkennung: Wann haben Sie Ihre Mitarbeiter das letzte Mal öffentlich für eine gute Arbeit gelobt? Anerkennung kann einen großen Beitrag zur Förderung des allgemeinen Engagements leisten.
- Beziehung zu Kollegen: Haben Ihre Mitarbeiter ein gutes Verhältnis untereinander? Nehmen sie an Firmenveranstaltungen teil, sind sie miteinander im Gespräch? Dies ist ein wichtiger Indikator dafür, ob ihre Mitarbeiter sich wohlfühlen.
- Beziehung zu Vorgesetzten: Reagieren Ihre Mitarbeiter auf Managementanfragen oder verfehlen sie das Ziel? Respekt vor den Vorgesetzten ist ein Zeichen für die Übereinstimmung von Vision und Werten und ein guter Indikator für das Engagement von Mitarbeitern.
- Persönliches Wachstum Während bestimmte Charaktere mehr an ihrem persönlichen Wachstum interessiert sind als andere, sind sich in der Regel doch alle Arbeitnehmer darin einig, dass ein Job voller Routinen zu Langeweile führt. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Chance, sich weiterzuentwickeln und beobachten Sie, wie sie diese Chance nutzen.
Menschen sind komplex und jeder Mensch hat mal Höhen und Tiefen. Versuchen Sie Ihre Mitarbeiter zu beobachten, um ihr Engagement einzuschätzen und unterstützen Sie sie, wenn Sie feststellen, dass etwas nicht stimmt.
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